L'accompagnment individuel des salariés


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Conseil

L’accompagnement d'un salarié dans son itinéraire professionnel


L’objectif de la démarche est d’aider un salarié à faire le point sur ses forces et ses faiblesses professionnelles pour le mettre dans une dynamique de progrès en matière de communication, de comportement, de management d’équipe. Il s’agit de travailler avec lui en l’accompagnant dans l’exercice de ses responsabilités : identification d’actions d’amélioration, apports méthodologiques et pratiques, traitement de situations professionnelles problématiques, retour d’image, …

Une démarche en 4 étapes.

 

Etape 1 : Calage de la mission et décision du salarié

Un accompagnement individuel « ne se mène pas contre la personne mais avec elle » si l’on veut lui permettre de se mobiliser véritablement dans des actions d’amélioration. Il est donc essentiel que le salarié soit volontaire et décide du cabinet et du consultant avec lequel il va travailler.

Les modalités d’intervention sont expliquées au cours d’un échange avec la fonction RH et le responsable hiérarchique du salarié concerné.

Celui-ci est reçu en entretien par le consultant pour un échange d’informations, une présentation de la méthodologie proposée, la réponse à ses questions et ses demandes de précision.

Livrables

  • A l’issue de cet entretien et si la décision du salarié est positive, signature d’une charte d’engagement mutuel

  • Le compte-rendu des échanges sur le calage de la mission

 

Etape 2 : Relecture du parcours professionnel (Bilan)

Avec le consultant, le salarié, acteur de la démarche, procède à une relecture détaillée de son itinéraire professionnel et personnel :

  • Le déroulement de sa carrière, les étapes, les réalisations significatives ;

  • L’identification de ses compétences et de ses aptitudes par l’analyse de situations passées ; le repérage de ses compétences fortes et de celles à développer ;

  • Le point sur ses motivations, ses aspirations, ses intérêts et ses valeurs ;

  • Son style de fonctionnement intellectuel, d’adaptation, d’investissement dans l’action, la gestion de ses interrelations et de management d’équipe ;

  • Son image professionnelle ;

  • Ses réussites, ses échecs et les enseignements qui en découlent ;

  • Les axes de progrès et zones de vigilance à prendre en compte.

Cette démarche s’appuie sur l’inventaire de personnalité Empreinte©. Elle permet au salarié une meilleure prise de conscience des modes de fonctionnement qu’il privilégie. Elle facilite également la mise en perspective de cette analyse par rapport aux exigences de son activité professionnelle actuelle et à venir mais également par rapport à ses motivations.

Elle est complétée par la passation d’un 360° Feed Back afin d’identifier les axes de progrès en matière de management.

Livrables

  • A l’issue de cet entretien et si la décision du salarié est positive, signature d’une charte d’engagement mutuel

  • Compte-rendu de bilan professionnel (pour le salarié)

  • Résultats Empreinte© (pour le salarié)

  • Résultats du 360° Feed Back (pour le salarié)

 

Etape 3 : Elaboration du plan d’actions personnel de progrès

Sur la base du bilan professionnel réalisé, le salarié construit avec le consultant son plan personnel de progrès. Ce plan détaille les actions clés à mettre en œuvre et son calendrier de réalisation. Il est présenté par le salarié et proposé à la fonction RH / au responsable hiérarchique pour validation et accord. Il a pour but :

  • Mettre de façon concrète et opérationnelle le salarié dans une démarche active dont les objectifs sont partagés avec l’entreprise ;

  • Faire prendre conscience au salarié des enjeux et des attentes de l’entreprise au travers d’un engagement réciproque ;

  • Arrêter un calendrier de réunions d’avancement avec son responsable hiérarchique et la fonction RH ;

  • Définir avec précision et de façon explicite les indicateurs et critères de réussite du plan d’actions et surtout l’atteinte des objectifs.


Livrables

  • Synthèse des travaux réalisés, plan d’actions personnel de progrès et calendrier de réalisation présentés au responsable hiérarchique et à la fonction RH par le salarié

  • Débriefing avec le responsable hiérarchique et la fonction RH conformément à la charte de l’accompagnement. Recommandations

 

Etape 4 : Assistance conseil – Accompagnement et hotline

Faisant suite à l’évaluation 360° Feed Back, l’identification des points d’amélioration et donc les actions de progrès associées donnent lieu à des séances de coaching sur les méthodes et outils du management sous la forme de formation – action (de 6 à 10 séances de 2 à 4 heures). Les éventuelles situations problématiques qui peuvent se poser au salarié sont analysées et travaillées avec lui de façon pragmatique et opérationnelle.

Tout au long de la mise en œuvre de son plan d’actions, le consultant reste à la disposition du salarié pour toute demande d’aide et de conseil sur un mode d’assistance téléphonique en temps réel et d’entretien flash de face à face si nécessaire (pour la durée du plan d’action d, limitée à 6 mois).

Livrables

  • Selon besoins, séances de coaching

  • Classeur kit du manager

  • Echanges téléphoniques

  • Entretien(s) flash au cabinet

 

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