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Fabrice SignorettoCadres/non cadres : L’inégalité de traitement doit être justifiée et pertinente
La multiplication des recours judiciaires pour le respect du principe d’égalité de traitement ne peut surprendre, tant il répond à un sentiment diffus et grandissant d’injustice répandu dans toutes les strates sociales de la société.
En revanche, on ne l’attend pas toujours là où il est demandé aux juges de l’appliquer. Ainsi, qui aurait dit qu’un jour, il remettrait en cause la distinction cadres/non cadres, tant cette distinction est inhérente à la morphologie du salariat français et qu’elle fait partie de notre vision dichotomique de l’entreprise.
En ce sens, la Cour de cassation a jugé dans une première décision que des tickets restaurants accordés aux seuls employés pouvaient être réclamés par un cadre et dans une deuxième que des congés payés supplémentaires prévus par une convention collective et réservés aux cadres, devaient, en principe au nom de l’égalité de traitement, bénéficier à l’ensemble du personnel.
Ces deux décisions ont déjà fait couler beaucoup d’encre et leur portée supposée, l’objet des pires conjectures.
Est-ce à dire que tous les avantages catégoriels découlant de cette distinction, pourraient à l’avenir être remis en cause ? Si la réponse devait d’aventure s’avérer positive, il y aurait effectivement matière à soucis, car cela signifierait que tous les avantages accordés aux cadres (ou aux non-cadres), notamment par les conventions et accords collectifs (indemnité de licenciement, préavis, régime de prévoyance, protection sociale, …) seraient contraires au principe d’égalité de traitement. Mais telle n’est pas la finalité de cette nouvelle jurisprudence dont la raison d’être est plus mesurée et … non dépourvue de fondements.
Dans ces deux décisions, la Cour a bien pris soin de préciser que l’employeur ou les partenaires sociaux (quand l’avantage est prévu par un accord collectif) doivent justifier par des critères objectifs et pertinents la différence de traitement. En soi, la différence n’est donc pas interdite, ce n’est qu’à défaut de justification que l’avantage peut être jugé illégitime. S’agissant par exemple des indemnités de licenciement, un membre de la chambre sociale de la Cour de cassation a pu ainsi considérer que le licenciement entrainant une perte de revenus supérieure pour un cadre, l’indemnisation doit nécessairement en tenir compte et qu’il y avait là par exemple « en germe une raison objective et pertinente » (P. Bailly, SSL, 28 septembre 2009, p. 13). En clair et toujours selon ce magistrat, l’autonomie des partenaires sociaux n’est pas illimitée. Ils doivent eux aussi lorsqu’ils négocient respecter le principe d’égalité de traitement et ne pas cautionner des différences qui ne seraient pas justifiées par des raisons objectives et pertinentes.
Par ailleurs, ces exigences de justification et de pertinence d’inégalité de traitement entre catégories professionnelles sont-elles, en soi, choquantes et déplacées, sachant que la bonne régulation sociale de l’entreprise suppose des règles comprises et admises par tous ?
Il ne nous le semble pas, même si cette exigence suppose pour certains une éventuelle révision de leur accord d’entreprise. Mais après tout, le rôle du dialogue social n’est-il pas aussi de remettre régulièrement sur le métier ses compromis.

Fabrice Signoretto,
Consultant

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FÉV.
MARS 2010

° Matinée débat sur la diversité des âges dans l'entreprise, le 9 Février, aux Salons du Cercle Republicain

° Inscriptions ouvertes jusqu'au 26 Février pour le GASS 2010, animé par Henri Vacquin, toutes les informations sur notre site !


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La question du DRHD'un lieu de culte dans l'entreprise ?

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Alma Consulting Group publie son baromètre de l’absentéisme pour l’année 2008. Deux cents DRH d’entreprises ont été interrogés sur leur perception de l’absentéisme.

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