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Portabilité des droits à prévoyance et santé pour les chômeurs : Pourquoi entreprises et salariés ont intérêt à la mutualisation

 

L’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 organise une portabilité des droits aux couvertures complémentaires santé et prévoyance au profit des anciens salariés de l’entreprise. Ces dispositions s’appliquent depuis le 1er juillet 2009 si l’entreprise adhère à l’une des 3 organisations patronales signataires de l’accord (Medef, CGPME et UPA) et depuis le 16 octobre, lendemain de l’extension du dernier avenant, pour les autres(1).

Les huit confédérations salariales et patronales ont prévu de se revoir un an après l’entrée en vigueur du dispositif pour en faire le bilan et éventuellement opérer des modifications.

L’enjeu sera celui de la simplification du système ou le maintien de la complexité actuelle.

 

Un texte inapplicable à l’origine qui a obligé les partenaires sociaux à revoir leur copie

Le 11 janvier 2008 les partenaires sociaux signent(2) un accord national interprofessionnel sur la « modernisation du marché du travail » incluant un article 14 qui organise au profit des anciens salariés des entreprises une portabilité des droits aux couvertures complémentaires santé et prévoyance. Texte de compromis entre flexibilité (avec notamment la création de la rupture conventionnelle) et sécurisation des parcours professionnels, l’ANI vise à créer une « flex sécurité » à la française, et se devait donc d’apporter de nouvelles garanties aux salariés quittant l’entreprise.

La portabilité des droits à prévoyance a donc cet objectif mais rédigé comme il l’était en janvier 2008, l’article 14 était à peu près inapplicable. Aucun assureur n’était en mesure, de par le flou de la rédaction, de savoir ce qu’il fallait exactement garantir et dans quelles conditions… et chacun en avait sa lecture. Si l’ANI « modernisation du marché du travail » fut étendu le 16 mars 2008 par le ministère du Travail, devant les nombreuses difficultés qui se présentaient pour l’article 14, les partenaires sociaux se remirent autour de la table pour clarifier leurs intentions.

Un 1er avenant signé le 12 juillet 2009 reporta l’application des dispositions au 1er mai 2009 (il fut étendu par arrêté du 16 mars 2009) et un second avenant signé le 24 avril reporta à nouveau l’application au 1er juillet 2009 (avenant qui n’a jamais fait l’objet d’extension). Une ultime négociation se conclue le 18 mai 2009, précisant un certain nombre de points et notamment le mode de financement de la mesure. Il fut signé par toutes les confédérations, y compris la C.G.T. qui n’avait pas ratifié les autres dispositions du texte « modernisation du marché du travail ».

Les juristes sont partagés quant à l’interprétation à faire de la situation qui résulte des reports successifs d’application de l’article 14. Certains considèrent qu’il y a un vide entre le 1er mai 2009 et le 15 octobre et qu’une obligation de couverture de la portabilité pourrait peser sur une partie des entreprises (le comble étant qu’il s’agirait alors de celles qui ne sont pas adhérentes aux organisations professionnelles signataires).

Il existe donc une incertitude juridique qu’il reviendra sans doute à la jurisprudence de trancher.

 

Le dispositif adopté ne règle pas toutes les difficultés

Le texte actuellement en vigueur prévoit que :

  • La « portabilité » bénéficie (sauf en cas de faute lourde) aux anciens salariés dont les droits à couverture complémentaires étaient ouverts au moment où ils quittent l’entreprise et s’ils justifient d’une prise en charge par le régime d’assurance chômage ;

  • Les droits sont ouverts pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois (sans que l‘accord explique comment la calculer en pratique). Le bénéficiaire a la faculté de renoncer à ses droits et doit dans ce cas le notifier par écrit à l’entreprise dans les 10 jours ;

  • Le financement peut être assuré de 2 façons, par :

    • La « mutualisation » c’est-à-dire paiement par les salariés actifs de ce complément de garantie dont ils bénéficieront en cas de départ de l’entreprise et en attendant d’avoir retrouvé un emploi

    • Ou bien le « cofinancement » c’est-à-dire paiement après le départ de l’entreprise.

Dans les deux cas le financement est assuré conjointement par l’entreprise et le salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux actifs.

Avec ces précisions apportées par avenant tout est-il réglé pour autant ?

  • NON car les partenaires sociaux n’ont toujours pas précisé un certain nombre de points (changement d’assureur, modification des garanties, liquidation de l’entreprise, appel des cotisations, gestion du non paiement, …) ce qui fait peser des risques de contentieux sur les entreprises et parce que le refus d’opter pour une mutualisation globale complique la situation.

Est-il possible d’améliorer le dispositif ?

  • OUI, en optant notamment, lors du réexamen prévu au bout d’un an, pour cette mutualisation.

 

Une « usine à gaz »

Le système mis en place est, disons-le, une véritable « usine à gaz » en termes de gestion, ce qui génère des coûts supplémentaires.

Dans l’option cofinancement (improprement appelée ainsi car en cas de mutualisation il y a aussi cofinancement, l’entreprise et le salariés contribuant au financement dans les mêmes proportions qu’auparavant), il faut en effet procéder individuellement à la collecte de la part de cotisations du salarié(3). Si le salarié cesse de payer sa part, à partir de quand y a-t-il exactement cessation de la garantie ?

On imagine aisément les difficultés qui peuvent poindre à cet égard… et tous les risques de contentieux pour les entreprises. Un régal pour nos amis avocats qui seront sans doute saisis d’un autre cas de figure : Le salarié licencié (ou ses ayants droits) qui n’aura pas opté pour la portabilité et qui se retournera contre l’employeur pour « défaut de conseil ». La chambre sociale de la cour de cassation (Cass. soc., 14 janvier 2004, n°01-46617) a déjà retenu cette notion et condamné un employeur pour « légèreté blâmable en manquant à son devoir d’information et de conseil  ». Il restera à l’employeur à convaincre le juge qu’il avait bien expliqué au salarié partant les conséquences de son refus d’opter pour le maintien de la garantie…

On soulignera aussi les problèmes comptables qui sont posés (qualification des sommes encaissées, passif social… ) et les aspects fiscaux (suivi de la CSG/CRDS, communication au salarié du montant de la part employeur pour déclaration au fisc au titre de l’impôt sur le revenu) sans compter l’effet d’aubaine d’un système d’adhésions facultatives si, ne choisissent de conserver la garantie, que les personnes ayant un profil de consommation supérieur à la moyenne, ce qui pèsera sur l’équilibre du régime.

 

Pour une mutualisation du financement

La solution la plus simple pour tout le monde, qui semble bien correspondre à l’esprit des négociateurs cherchant à conférer des droits supplémentaires aux salariés quittant l’entreprise, est de prévoir qu’il soit financé –comme le sont les indemnités chômage- pendant la période d’activité.

Il faut décider que les personnes quittant l’entreprise demeurent couvertes pendant la période convenue et négocier avec les assureurs(4), la tarification de ce complément qui sera payé par les entreprises et les salariés pendant la période d’activités de ceux-ci.

La tarification opérée par les assureurs (qui ont du prévoir cette mutualisation sur leur portefeuille dans le cadre de l’option ouverte pour le financement) démontre que l’augmentation de la prime qui en résulte est modeste : Quelques pourcents, à mettre en regard d’une garantie plus sécurisante. Recourir à cette formule de « mutualisation » pour tous les régimes mis en place devrait permettre de réaliser des économies d’échelle et minorer encore la prime correspondante.

 

Ce que nous conseillons

En toute hypothèse, il faut mettre à jour votre régime d’entreprise (sauf si vous êtes couvert par un accord de branche, auquel cas celui-ci a du être mis à niveau).

Demandez à votre assureur d’établir un avenant à votre contrat qui tienne compte de vos nouvelles obligations en optant pour la mutualisation, qui vous simplifiera la gestion (si votre régime a été mis en place par accord collectif c’est un nouvel accord collectif qui doit choisir cette option).

Intervenez auprès de votre organisation professionnelle pour qu’elle-même fasse connaître un choix de mutualisation auprès de sa confédération, en vue de la prochaine négociation par les partenaires sociaux.

Pour conclure insistons sur le double fondement de la couverture collective de prévoyance que sont  :

  • D’une part le droit des relations de l’employeur avec ses salariés (que le régime soit mis en place par convention ou accord collectif, par référendum ou par décision unilatérale)

  • Et d’autre part le droit du contrat d’assurance.

Aussi est-il toujours nécessaire de veiller à ce que le contrat d’assurance soit le plus proche possible du contenu du régime, sans quoi la responsabilité directe de l’employeur est susceptible d’être engagée sans que l’assureur ne puisse être amené à garantir ses obligations.


Lydia BROVELLI(5)

Newsletter n°6 - Mars 2010

 

(1) Sauf professions libérales, entreprises de l’économie sociale et monde agricole pour lequel il faudrait un arrêté « d’élargissement ».
(2) Etaient signataires les 3 confédérations d’employeurs (Medef ; C.G.P.M.E., UPA) et 4 des 5 confédérations de salariés (C.F.T.C., C.F.D.T., CFE-CGC et C.G.T. Force ouvrière)
(3) Précisons que le prélèvement de la part du salarié sur le solde de tout compte est une solution dont la valeur juridique semble très contestable
(4) Par assureur on entend les 3 familles de complémentaires : assureurs privés mais aussi Mutualité et Institutions de Prévoyance
(5) Lydia BROVELLI a été membre  du Conseil Economique et Sociale et secrétaire confédérale de la CGT de 1984 à 2001

 

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