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Le stress : Comment négocier une obligation de santé au travail ?

 

Les entreprises ont été « invitées » à engager significativement des négociations sur le stress avant le 1er février. Il ne s’agit pas d’une obligation, mais les entreprises qui déclineront, même poliment, cette invitation figureront sur la liste rouge du Ministère, quand bien même celui-ci a renoncé à les exposer à l’opprobre public.

Les motivations et les renoncements ministériels mériteraient une exégèse tant on peut être dubitatif quant à l’intérêt et l’efficacité d’inscrire ce qui est déjà une obligation légale de santé au travail dans le champ contractuel dans lequel, de surcroît, ne sont invitées que 1500 entreprises (sur plus de 2,9 millions).

 

Pourquoi négocier une obligation légale ?

La prévention des risques psychosociaux, dont le stress, relève déjà de l’obligation qu’ont les employeurs de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Art. L. 4121-1. du CT).

Le stress est donc bien dans le champ d’application des dispositions du Code du travail relatives aux principes de prévention, à l’évaluation des risques, à la transcription de ses résultats dans un document unique mis à jour annuellement et accessible aux salariés et aux instances qui les représentent.

Est-ce que les entreprises invitées à négocier un accord sur le fond ou un « accord de méthode sur le traitement de la question des risques psychosociaux » sont exonérées de cette obligation légale ?

Ce serait là une figure inédite de bouleversement de la hiérarchie des normes dont on n’imagine mal que les entreprises puissent se prévaloir pour se soustraire au cadre législatif et réglementaire.

Faut-il alors que les entreprises conduisent en parallèle deux démarches de prévention ?

  • Un diagnostic et un plan d’action pour se conformer à l’injonction ministérielle ou un accord de méthode portant sur les thèmes suggérés dans la lettre que la DGT a envoyée aux entreprises le 10 décembre 2009

ET

  • Comme le prévoit l’article L. 4121-2 du Code du travail, une démarche d’évaluation des risques professionnels et de mise en œuvre d’actions de prévention conduite en référence aux repères méthodologiques de la Circulaire de la DRT du 18 avril 2002

Le plus cohérent, et c’est là notre conviction et notre recommandation, c’est d’articuler « l’invitation pressante » et l’obligation légale.

Dans cette perspective, il s’agira de conclure un accord dans lequel les parties signataires conviendront que la démarche de prévention du stress (est) sera conduite dans le cadre de la politique et du dispositif de prévention des risques professionnels, le Document Unique étant le support de formalisation et de suivi des dispositions prises par l’entreprise.

La condition bien sûr est que les entreprises aient bien un dispositif de prévention des risques professionnels, qu’il soit animé dans une logique de participation des salariés et de concertation et que le DU ne soit pas qu’une pièce de musée.

 

Etat des lieux et diagnostic : Une distinction qui n’est pas que sémantique

Selon son étymologie, un diagnostic vise à acquérir la connaissance à travers les signes observables.

Poser la nécessité d’un diagnostic, c’est donc postuler l’existence de signes observables d’une défaillance (mécanique par exemple), d’un problème (organisationnel par exemple) ou d’une maladie.

Le stress constitue « l’un des principaux problèmes de santé au travail déclaré ». C’est le constat opéré par l’INRS(1) à partir de l’enquête de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail qui établit que environ «20 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail ».

Ce constat implique-t-il que toutes les entreprises sont confrontées à ce problème ?

Certes non. Mais c’est pourtant ce qu’induit « l’invitation » faite aux entreprises de plus de 1000 salariés de réaliser un diagnostic et un plan d’actions ou d’en négocier les conditions de réalisation.

Le premier enjeu du processus de négociation sera donc de s’affranchir de l’emprise de ce postulat ministériel.

Il s’agit pour les parties prenantes d’examiner ensemble la façon dont l’entreprise est confrontée à la question du stress au travail afin d’aboutir à un constat partagé sur l’existence ou non de signes d’alerte.

Deux cas de figure se présentent.

 

Une prévention à froid

Les parties conviennent qu’aucun signal perceptible ne laisse présumer l’existence de stress dans l’entreprise.

Un premier acte de prévention est de vérifier que l’entreprise est dotée de capteurs en mesure de repérer ces signaux. Cela suppose de déterminer, d’une part, ce que sont ces signaux(2), d’autre part ce qu’est le dispositif de captage et d’exploitation des signaux.

Il s’agit donc, et c’est là l’objet de la négociation, de mettre en place un dispositif mobilisant des acteurs identifiés (direction, acteurs de la santé, représentants des salariés) sur l’interprétation des signaux et, selon ce qu’ils révèlent, sur la détermination des mesures qu’ils impliquent.

Un second acte de prévention est d’étayer le constat opéré par les parties prenantes en réalisant un état des lieux. Non pas en demandant aux salariés s’ils éprouvent du stress, mais en procédant à une évaluation des risques « classique » qui consiste à :

  • Identifier les « dangers », en d’autres termes identifier les facteurs susceptibles d’engendrer des situations de stress(3)

  • Analyser les risques, en d’autres termes évaluer la probabilité d’exposition des salariés à ces dangers.

Sauf à ce qu’ils infirment le constat initial en révélant des situations « sensibles », les enseignements de l’évaluation alimentent l’élaboration du dispositif de « veille » évoqué précédemment en proposant des capteurs sur des causes potentielles et pas seulement sur les effets.

 

Une prévention à chaud

Les parties prenantes disposent de signaux qui laissent présumer l’existence de situations de stress dans l’entreprise : des salariés font état de difficultés au travail ; des indicateurs révèlent une dégradation anormale de l’activité et/ou des comportements des salariés (absentéisme, arrêts maladie, turn-over …).

Un diagnostic s’impose pour comprendre les situations que révèlent ces signaux et pour analyser les mécanismes à l’œuvre. Quelle que soit la méthodologie utilisée, le diagnostic procède d’une des situations de travail :

  • Le contenu du travail

  • L’organisation du travail

  • Les relations de travail

  • L’environnement physique et technique

  • L’environnement socio-économique de l’entreprise

Le diagnostic livre des enseignements sur la nature des actions à entreprendre.

La logique de l’incitation ministérielle est d’inscrire l’élaboration de ce plan d’actions dans le champ de la négociation et de le formaliser dans l’accord d’entreprise.

Il y a là une incohérence que les partenaires sociaux ne manqueront pas de relever tant ils savent qu’un accord d’entreprise n’a pas vocation à contenir des actions spécifiques attachées à des circonstances particulières.

Alors que c’est le cas d’un plan de prévention formalisé dans un Document Unique qui a vocation à être mis à jour au moins une fois par an.

Une distinction est donc à faire entre des principes et des dispositifs de prévention du stress d’une part, et un plan d’actions d’autre part.
Les premiers, pérennes, ont leur place dans la négociation et un accord d’entreprise. Le second est évolutif et relève de la démarche de prévention des risques professionnels.

Soulignons en conclusion que si accord d’entreprise authentifie l’engagement des parties prenantes sur la prévention du stress, il ne dédouane pas la direction de sa propre responsabilité civile et pénale.

L’engagement des signataires porte sur les moyens. L’employeur reste soumis à l’obligation de sécurité de résultats.


Jean Louis Pépin

Newsletter n°6 - Mars 2010

(1) Institut National de Recherche et de Sécurité
(2) Les parties prenantes trouveront des références très complètes dans le document « Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider », INRS, Décembre 2007
(3) L’INRS mais aussi l’ANACT proposent d’utiles références méthodologiques

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