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Fusions/acquisitions : brouillon de culture ?

 

La « culture d’entreprise » a longtemps été un concept à la mode, en particulier dans les années 80 et 90. C’était un levier de communication d’autant plus maniable qu’il restait suffisamment flou pour que son contenu n’ait pas à être défini précisément.

Le mérite de tout ce qui ne peut pas se démontrer étant que l’inverse ne peut pas l’être non plus, son existence pouvait ainsi être affirmée comme une évidence et il n’y avait guère de chartes, de livret d’accueil ou de séminaires qui n’y faisait référence.

En creusant un peu, de quoi peut-il s’agir ? Si la culture est un « langage commun », révélant, au-delà de sa forme, le partage d’une histoire et d’un projet de vivre ensemble, avec, qui en résulte, une vision partagée du monde, traduite par des pratiques et des comportements communs, il y a il est vrai des éléments de vie d’entreprise qui peuvent s’y apparenter.

Un style de gouvernance, une manière de manager, la réalité de déclinaison, en externe comme en interne, de valeurs implicites ou déclarées, peuvent être ou non le ciment d’un sentiment qu’au-delà du lien contractuel de travail, il y a bien un lien social avec cette communauté, qui ne serait pas de même nature avec une autre.

La clarté d’un projet industriel, de l’existence de l’entreprise en tant que « bien social » c’est-à-dire patrimoine à pérenniser et non seulement outil du moment de la réalisation d’un objectif financier, sont des éléments qui permettent, lorsque l’on franchit le seuil de d’une entreprise, de percevoir (ou non) une culture. Le signe le plus marquant de l’existence de cette culture étant d’ailleurs probablement de s’y sentir étranger lorsqu’on en n’est ponctuellement qu’un invité extérieur.

Quelle place tient la culture, tant revendiquée par chaque entreprise, dans leur processus de fusion/acquisition ? Je veux dire quelle place prend-t-elle, dans l’anticipation et la préparation de l’opération, aux côtés des recherches de synergie techniques et économiques, parallèle aux recherches d’économies, fonctionnelles et sociales ?

En réalité, fusions et acquisitions ne répondent qu’aux lois du marché et à aucun autre des préceptes cités plus haut et susceptibles de constituer une culture, dans laquelle se reconnaîtrait une collectivité, pour commencer au travers d’un nouveau projet industriel. Elles sont le plus souvent la démonstration que l’entreprise devient un projet financier court terme, à optimiser en ce sens et qui ne peut plus à l’occasion, s’embarrasser des habillages qui ont voulu faire croire qu’elle était autre chose.

C’est bien pour cela que les processus de fusion/acquisition sont synonymes de confusion pour un corps social qui se résigne, sauf à ce mettre lui-même « en fusion » et que l’entreprise ne peut en mesurer le gâchis qu’à moyen terme, c’est-à-dire au-delà du champs de vision qui l’intéresse.

Le fond de la question est bien que l’homo entreprenariens, depuis qu’il est sorti de sa grotte, s’est redressé et paré de nombreux outils organisationnels, techniques et financiers mais que pour ce qui est de la compréhension et de la prise en compte de la ressource humaine, il est encore le plus souvent à poil.

 

Yves Pinaud

Newsletter n°9 - Juin 2010

 

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