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Syndicalisme et papy boom

 

On parle souvent du papy boom, pour évoquer le départ à la retraite des générations nées dans la première décennie d’après guerre. On en parle au regard des emplois qu’ils sont sensés libérer ou des retraites qu’ils sont sensés alourdir, ou encore, au niveau des entreprises, au regard des enjeux de transfert de compétences, ou ce qui revient au même, aux risques de perte de savoir faire.
Mais dans ces mêmes entreprises, il y a un autre phénomène de papy boom, que l’on évoque beaucoup moins et qui pourtant représente un véritable enjeu dans les évolutions, à court terme, des relations sociales.

C’est le départ progressif des « derniers » syndiqués des trente glorieuses, ceux qui ont connu Billancourt ou s’en considèrent encore les héritiers, et avec lesquels les générations nouvelles ont de moins en moins de références et de repères communs.

 

A la génération du « tous ensemble » a succédé la génération zapping

Le syndicalisme, parce que c’est sa vocation même, s’est construit sur la volonté de coalition, c’est-à-dire de défense des intérêts qui sont communs aux salariés et s’opposent à ceux de l’employeur.

Que ce soit au sein d’organisations syndicales visant un autre modèle de société ou d’organisations visant seulement à optimiser le rapport de force dans la négociation, sa raison d’être a toujours été de militer, parfois de lutter, pour faire reconnaître et prendre en compte ces intérêts collectifs.

Mais ces notions de collectif et d’intérêts communs changent de nature. Evidemment, intrinsèquement, la différence voire les divergences d’intérêts demeurent entre le capital et le travail, autrement dit entre les employeurs et ceux qui sont liés à l’entreprise par le biais du travail salarié. Mais ce qui a profondément changé, c’est que pour beaucoup de salariés, intérêts différents de ceux de l’employeur ne veut plus dire aussi mécaniquement communauté d’intérêt avec les autres salariés, justifiant de s’unir de la même manière pour continuer à donner une authenticité et une consistance au « tous ensemble »
Le chômage de masse et la déconnexion du couple croissance/emploi ont désacralisé, pour les nouvelles générations, le travail et l’entreprise.

Les bouleversements des contenus, des formes d’aménagement et de durée du travail, mais aussi plus globalement la montée de l’individualisme qui ne s’arrête pas à la porte du bureau ou de l’atelier, font que le sentiment d’appartenance n’est plus la même.

 

Une jeune génération plus fataliste et moins militante

Après la génération du "tous ensemble", arrive la génération du zapping. Pour le syndicalisme d’après guerre, l’entreprise est le bien commun, dont il ne faut pas laisser les détenteurs, s’octroyer toute la valeur ajoutée. Pour beaucoup de jeunes salariés d’aujourd’hui, l’entreprise est un outil du profit des financiers du moment et elle ne devient également pour eux-mêmes et que sur le moment, l’outil de leur tremplin professionnel ou tout simplement de leur besoin de revenus. Quand le sentiment d’appartenance à l’entreprise se dilue, c’est le lien social correspondant qui se délite et celui de l’attachement au syndicalisme ne peut que suivre, en tout cas pour sa dimension de défense de l’outil de travail en tant que bien commun. 

Le salarié « militant » disparaît alors, en tout cas majoritairement, au profit d’un salarié plus fatalise et/ou plus consommateur, potentiellement davantage intéressé par une offre de défense de ses propres intérêts, que par l’adhésion à un mouvement collectif, encore moins à un système de valeur.

 

Un syndicalisme en crise dont il faut s’inquiéter

Le signe le plus marquant de cette évolution se perçoit dans les difficultés de plus en plus grandes qu’ont les organisations syndicales, dans beaucoup d'entreprises, à faire naître de nouvelles vocations, à trouver des successeurs aux délégués qui se retirent.

Les employeurs qui seraient tentés de s’en réjouir feraient bien de se raviser. Le risque de la perte d’acteurs, de repères et quand nécessaire de cadrage que représente le syndicalisme est aussi celui de perdre toute chance de construire des relations durables, canalisées, indispensables aux équilibres de l’entreprise et à ses besoins grandissants de construire du conventionnel par la négociation.

Bien sûr, cette apologie du syndicalisme colle mal pour les salariés mandatés qui ne le sont que pour se protéger, mais il est trop facile de les mettre en avant et de les citer comme la norme qu’elle n’est pas ou qui, lorsqu’elle est réelle, n’est que le reflet de la médiocrité des relations sociales que l’employeur a laissé s’instaurer, à ce qu’il croit souvent être son profit.

Le syndicalisme a toujours eu ses brebis galeuses mais il n’est pas exclu que le patronat puisse avoir les siennes. Ce n’est pas sur cette image délétère, souvent réciproque, fondée sur l’incapacité de décaler son regard sur les intérêts de chacun et la recherche d’un optimum par la négociation et le compromis que se réussiront, ni le papy boom des syndicats, ni la rénovation du dialogue social.

 

Créer des mandats syndicaux attractifs

C’est donc dans leur intérêt bien compris que les entreprises peuvent aider les OS à réussir ce renouvellement des générations. Ce n’est sûrement pas en cherchant à repérer à leur place les interlocuteurs idéaux, les critères ne seraient pas forcément les mêmes, mais en créant les conditions de mandats attractifs, c’est-à-dire non systématiquement discriminatoires au regard du développement de carrière ou de l’évolution de la rémunération, mais au contraire reconnus comme le développement d’une compétence complémentaire et comme un engagement utile à l’entreprise.

 

Yves Pinaud

Newsletter n°11 - Septembre 2010

 

 

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