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Emmanuel Froissart Le dialogue social : compromis ou compromission ?

Ayant eu l'occasion en Octobre de parler de l'absence de négociation à propos du dossier des retraites, force est de constater que le monologue social présente au moins l'avantage de ne pas pouvoir faire la confusion entre compromis et compromission.
A partir de nouvelles récentes et moins récentes, il faut ici relever que la confusion entre ces deux mots va de paire avec responsabilité et irresponsabilité. De propos vagues passons à de plus précis : à l'occasion de PSE, nombre d'entreprises s'exonèrent du choix du cabinet chargé des reclassements et laissent celui-ci aux élus du CE. N'est-ce pas se tromper sur les mots et les responsabilités ?
Remettons les choses à leur place. Sauf erreur, c'est bien l'employeur qui décide de la bonne marche de l'entreprise et dans ce cadre procède aux ajustements nécessaires, licenciements économiques compris. Les interlocuteurs internes, CE et/ou CCE, sont là pour donner leur avis, et leur avis seulement, sans incidence sur la décision finale. Légalement il s'agit d'une consultation, socialement d'une concertation. Point de négociation et donc pas de recherche de compromis. C'est clair !
Nombre d'employeurs, DRH compris, face à cette responsabilité qui est la leur (et peut-être à une volonté de donner à ces instances une place plus forte ?) décident que l'outil qui servira à licencier (reclasser ?) relève de la décision du CE. Somme toute, on change de décideur et dans ce changement, le premier se voit irresponsable de la suite et l'autre se compromet dans un acte dont il n'est pas l'auteur.
En l'état actuel de notre droit et de nos relations sociales, il n'y a pas de cogestion. Ce vide, bon ou mauvais, ne doit pas être mis à profit pour faire passer la responsabilité de l'un sur les épaules de l'autre et du coup de passer d'un compromis à une compromission. Ne nous cachons pas la réalité, quand il y a des échecs dans les reclassements, les travailleurs disent que c'est l'outil qui était mauvais. La raison est simple, ils n'ont pas retrouvé d'emploi. Il n'y a aucune raison que les élus du personnel en supportent les conséquences. Eux-mêmes face à cette décision qui leur est proposée doivent y renoncer. Ils prennent un habit pas fait pour eux, c'est en ce sens qu'ils se compromettent.
En matière de licenciements économiques et de PSE, ou l'ensemble du dossier fait l'objet d'une négociation, donc d'un compromis, et alors chacun, à part plus ou moins égale, assume dans ce cadre ses responsabilités ou alors c'est bien celui qui décide du projet qui l'assume jusqu'au bout.
Que chacun reste responsable jusqu'au bout des décisions qui sont les siennes. Le compromis, c'est la prise de responsabilité, en dehors le risque d'irresponsabilité est grand.

Emmanuel Froissart


Agenda

NOVEMBRE 2010

° Prochainement en ligne nos programmes de formation


Quoi de neuf

Quoi de neuf° Comment mesurer la représentativité des syndicats dans une UES ?
La représentativité des différents syndicats présents dans une Unité Economique et Sociale s’apprécie en additionnant la totalité des suffrages obtenus lors des élections au sein des différentes entreprises composant l’UES.

° En cas de fusion, quand les accords collectifs peuvent-ils être renégociés ?
Selon la Cour de cassation, il n’est pas interdit d’engager les négociations rendues nécessaires par la mise en cause d’un (ou des) accord(s) collectif(s) avant que se réalise la fusion ou l’événement juridique entrainant cette mise en cause.

° Le désistement d’un candidat entre les deux tours d’une élection professionnelle constitue un risque d’annulation
Un syndicat doit être informé du retrait d'un de ses candidats de la liste qu’il reconduit pour le second tour. A défaut, les élections peuvent être annulées.

°
La clause de mobilité doit être précise !
Dans un arrêt récent, la cour de cassation revient sur les critères de validité de la clause de mobilité..



Question du DRH
La question du DRHStress de l’évaluation et évaluation du stress

Disons le tout net, je déteste les entretiens d’évaluation.
Que ce soit comme évaluateur ou comme évalué, je n’ai jamais pris plaisir à cet exercice.
C’est pathologique, j’en conviens sans mal, je n’arrive pas à aimer la critique, même positive et ouverte.

Jusque-là, j’avais eu de la chance, fonctionnaire d’avant (bien avant) que la culture du résultat n’atteigne la fonction publique, personne n’avait envie ni mission de s’entretenir avec moi du bilan de mon année et des perspectives de la suivante. J’étais noté, péremptoirement, sans discussion ni entretien, par un Directeur Régional sur avis d’un Départemental. J’en prenais connaissance (par écrit) et pouvais former un recours (par écrit) gracieux, administratif ou judiciaire. Du carré du solide.

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Cela vous intéresse
Cela vous intéresseLe pouvoir de direction de l’employeur :
un pouvoir consacré par le droit mais qui doit se justifier


Fausse pudeur ou hypocrisie ? Le lecteur, même assidu, du code du travail a beau chercher, les mots « pouvoir de l’employeur » ou « pouvoir de direction » y sont introuvables. Pour autant, le pouvoir de direction est bien une prérogative que le droit reconnaît à l’employeur ; il n’est donc pas absent du droit du travail ; simplement, c’est en « creux » qu’il s’y dessine, comme nous le constaterons dans ces quelques lignes.

Le droit légal est silencieux ; le droit jurisprudentiel l’énonce sans fard
Le pouvoir de direction économique : un pouvoir difficile à saisir et à délimiter
Le pouvoir de direction des personnes : un pouvoir juridiquement plus visible mais également plus sensible

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A noterA NOTER

Rupture conventionnelle, vers une homologation numérisée

Face au nombre important de ruptures conventionnelles et à la charge administrative que représente l’homologation, le centre d’analyse stratégique propose de mettre en place une procédure numérisée d’accusé réception.

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AlerteALERTE

Niveau de salaire et date d’embauche

L’employeur doit aujourd’hui être très vigilant au respect du principe « à travail égal salaire égal ». La cour de Cassation nous en offre une nouvelle illustration en revenant sur les différences de salaire liées à la date d’embauche.

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