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De nouvelles obligations de négocier en 2011 : pour quoi faire ?

 

Avec la loi sur les retraites, deux nouvelles obligations de négocier sont venues s’ajouter à celles qui existaient déjà, comme si la vitalité du dialogue social se mesurait au nombre de négociations en cours dans une entreprise. Mais, le dialogue peut-il être obligé ? La question mérite d’être posée.

Avant d’apporter une réponse à cette question, prenons l’exemple de 2011.

 

La négociation en 2011 dans les entreprises

Le législateur, en réformant la législation relative aux retraites, a institué deux nouvelles obligations de négocier auxquelles il faudra avoir satisfait avant la fin de l’année 2011. Comme pour la négociation relative à l’emploi des seniors, l’absence de négociation ou de mise en œuvre d’un plan d’action entraînera l’application d’une pénalité égale à 1 % de la masse salariale de l’entreprise.

Il faudra ainsi, d’ici la fin de cette année, avoir négocié sur :

  • La pénibilité du travail,

  • Et l’égalité hommes/femmes.

À propos de la pénibilité, on attendra avec sagesse le décret d’application qui devrait apporter des indications sur les thèmes à aborder lors de cette négociation, comme cela avait été le cas pour celle relative à l’emploi des seniors. Les thèmes précisés par le décret permettront ainsi d’une certaine façon de délimiter le périmètre de la négociation.

Concernant l’égalité salariale des hommes et des femmes, on s’étonnera que cela résulte d’une loi sur les retraites. Où est le lien ? Et on observera que le thème devait déjà être abordé, lors de la négociation annuelle ... avec les résultats que l’on connaît.

Il y a ensuite les traditionnelles obligations de négocier, tels que :

  • La NAO sur les salaires et le temps de travail ;

  • Sur l’emploi des handicapés ;

  • Sur l’épargne salariale ;

  • Sans oublier, bien sur, le droit à l’expression directe et collective des salariés (eh oui, celui-ci existe toujours, du moins dans les textes) ;

  • Mais également tous les 3 ans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (et cette année est peut-être la bonne).

Enfin, on évitera de vous provoquer en vous rappelant que la négociation sur les Risques Psycho-Sociaux en cours dans votre entreprise (si tel est le cas comme dans beaucoup d’entreprise), et sur laquelle on se sent décidément bien seul en tant que DRH, devra bien, un jour, se solder par un accord.

Comme on peut le constater, votre agenda 2011 se trouve dès le début de l’année déjà bien rempli, et ce sans compter l’actualité propre à chaque entreprise (une petite fusion-absorption ou autre restructuration, par exemple).

 

Des obligations de négocier pour quoi faire ?

Quand en 1982, le législateur de l’époque a institué l’obligation annuelle de négocier sur les salaires et le temps de travail, celui-ci avait pour objectif « d’apprendre » aux partenaires sociaux de l’entreprise à négocier. Il faut, en effet, se rappeler qu’à l’époque, la négociation se déroulait surtout au niveau de la branche et que c’est l’une des lois Auroux qui a marqué le point de départ du développement de la négociation d’entreprise.

Depuis, 30 ans sont passés et la négociation collective s’est définitivement installée dans les entreprises. On s’accordera, cependant, pour constater que le dialogue social n’est toujours pas, ce pour mille et une raisons, satisfaisant dans les entreprises de l’hexagone. Pour autant, est-ce que l’on peut résoudre ce problème complexe par la simple multiplication des obligations de négocier ? Est-ce que les partenaires sociaux de telle ou telle entreprise qui ne ressentent pas le besoin de négocier sur tel ou tel sujet vont, parce qu’ils y sont obligés par le législateur, pouvoir s’accorder et conclure un accord collectif ayant pour objet de trouver des solutions à telle ou telle problématique ?

Nous ne le pensons pas et ce pour plusieurs raisons.

D’abord, les entreprises évoluent dans des contextes sociaux différents. Certaines emploient un personnel essentiellement féminin ou masculin, où la question de l’égalité salariale ne fait pas difficultés ou ne se pose tout simplement pas. Dans d’autres entreprises, l’emploi des seniors n’est pas un problème dans la mesure où l’activité de ces entreprises suppose pour une grande partie de leurs salariés savoir faire et expérience ; dans celles-ci, ce serait plutôt l’emploi des jeunes qui poserait problème. Dans d’autres encore, les RPS ne se sont pas plus développés qu’auparavant.

Bien entendu, en affirmant cela, nous ne disons pas que ces problèmes n’existent pas ; nous sommes, par exemple, persuadés du développement des RPS. Mais toutes les entreprises n’y sont pas confrontées. Et on le sait parce qu’elles sont nos clientes.

Ensuite, obliger des partenaires (ou protagonistes) à régler des situations qui posent problème à la société française mais qui, dans l’entreprise, font l’objet de consensus, voir de non-dits quelque peu hypocrites, relève plutôt de la part du législateur, de la politique de la « patate chaude ». L’emploi des seniors ou la pénibilité sont, de ce point de vue, des sujets topiques.

La négociation qui a eu lieu dans les entreprises d’au moins 300 salariés en 2009 sur l’emploi des seniors n’a ainsi pas brillé par son esprit créatif et novateur. Pourquoi ? Parce que dans de très nombreuses entreprises, il y a un consensus très ancré entre salariés et employeur sur le fait de ne pas maintenir dans l’emploi les seniors à partir d’un certain âge. Un consensus que, par ailleurs, la loi portant réforme des retraites contribue à bousculer
Quant à la pénibilité, si c’est est un vrai sujet de négociation, cela l’est avant tout au niveau des branches où des systèmes de mutualisation ou de péréquation peuvent être inventés.

Puis, il y a des sujets, comme celui des RPS, qu’il vaut mieux laisser à la concertation. Un dialogue peut et doit exister sur ce genre de problématiques, mais il vaut mieux nous semble-t-il le cantonner dans les instances prévues pour cela, à savoir le CHSCT et le CE. En effet, amener les syndicats à conclure des accords sur de tel sujet, c’est leur demander de partager une responsabilité qui n’est pas la leur. C’est donc à reculons que les représentants syndicaux s’assoient à la table des négociations. La santé mentale et physique relève de la seule responsabilité de l’employeur.

Enfin, est-il de bon ton de demander à des interlocuteurs de discuter de sujets qu’ils n’ont pas envie d’aborder ? Souvent d’ailleurs, parce que la réflexion qui doit précéder tout dialogue n’a pas eu lieu ou parce que celle-ci n’est pas mature. En d’autres termes, il vaut mieux respecter le rythme de chaque entreprise que de forcer celles-ci à s’engager sur des solutions conventionnelles, d’autant que lorsque des représentants du personnel désirent aborder un sujet avec leur employeur, ils le font généralement par la voie de la concertation. Celle-ci est en effet la meilleure façon d’avoir cet échange indispensable, préalable au temps de la négociation.


Vous l’aurez compris, nous ne pensons pas que la multiplication des obligations de négocier soit synonyme de développement du dialogue social. Mais était-ce bien l’objectif poursuivi par le législateur ? On peut en douter. Ne serait-ce pas plutôt un affichage médiatique permettant de faire croire que l’on agit ?

 

 

Fabrice Signoretto

Newsletter n° 15 - Janvier 2011

 

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