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Yves PinaudTravail et dépendances

Un arrêt récent de la Cour de Cassation vise à responsabiliser en qualité de co-employeurs, les groupes détenant, non seulement la quasi totalité du capital de leur filiale, mais plaçant également celles-ci dans une totale dépendance d’activité, de choix stratégiques, de décisions de gestion ou de gestion des ressources humaines.
En l’espèce, la fermeture d’une entité n’est plus recevable en tant que motif justifiant un licenciement économique lorsque celle-ci est une filiale totalement dépendante d’un groupe, avec lequel il y a « confusion d’intérêts, d’activités et de direction » et qui ne peut justifier à son niveau d’un motif économique de licenciement.
Cet arrêt vient confirmer le retour déterminant, dans la qualification du lien de subordination, du critère de la dépendance économique, comme levier de protection du salariat.
Il éclaire surtout la grande difficulté, sur laquelle nous revenons un peu plus loin dans cette news, cette fois sous l’angle principal des relations sociales, à définir les contours réels de l’entreprise, avec ses parties prenantes et la nature de leurs relations.
Bien sûr, les entreprises ont besoin de toujours plus de souplesse pour être plus réactives et s’adapter en termes d’organisation comme de taille, dans un marché mondialisé. L’emploi est alors de plus en plus utilisé comme principale variable d’ajustement et conduit les entreprises à se « disperser » en filiales, en sous-traitance et en externalisation. Si l’objectif affiché est toujours la souplesse organisationnelle, l’objectif plus fondamental est de se dédouaner des lourdeurs du CDI et autre acquis sociaux, les acquis étant rarement un levier de souplesse…
Pourtant, tant que l’emploi restera, ici et ailleurs, la principale source de revenus, il restera la condition pour que les entreprises aient, au bout du bout, un acquéreur pour leurs biens et services. Elles ont donc collectivement un intérêt à l’emploi, mais pas chacune d’elles, qui à intérêt pour elle-même à optimiser cette variable. Faire rentrer les entreprises dans une logique coopérative sur l’emploi, en reprenant par exemple les pistes du contrat d’activité, basée sur une collaboration entre employeurs, est une réflexion et un débat de fond dont il faudra se saisir pour redonner une consistance à l’emploi salarié autrement que par des argumentaires juridiques. Vouloir imposer un droit contraire aux réalités économiques ne peut que démultiplier les stratégies de contournement. Laisser se généraliser, au nom du réalisme économique, toutes les dérives au regard des principes de protection contre la précarité défendus par le droit ne peut qu’inciter celui-ci à se crisper sur les règles.

Yves Pinaud


Agenda

FÉVRIER 2011

° Les inscriptions pour nos formations inter-entreprises sont ouvertes :
- Démarche et méthodologie de prévention des risques psycho-sociaux les 30 et 31 mars ou 21 et 22 juin (programme) ;
- Membres du CHSCT les 13, 14 et 15 avril ou 08, 09 et 10 juin (programme).



Quoi de neuf

Quoi de neuf° Combien de délégués syndicaux par syndicat à la table de négociation ?
Lorsqu’une négociation collective s’engage dans l’entreprise, l’employeur doit convoquer les délégués syndicaux et à cette occasion se poser la question du nombre de délégués syndicaux que peut envoyer chaque organisation syndicale représentative à la table des négociations. La Cour de Cassation vient de répondre à cette question.

° Ne pas mettre en œuvre son accord GPEC, quel est le risque ?
Certaines entreprises ont négocié des accords de GPEC contenant des mesures d’accompagnement pour les salariés, mais ces dernières ne sont pas toujours mises en œuvre. Quel est le risque juridique pour l’employeur ? La Cour d’appel de Dijon vient d’apporter une réponse.

° Si l'employeur n'a pas conscience du danger : pas de faute inexcusable !
La Cour de Cassation, par des arrêts du 28 février 2002 et du 11 avril 2002, a posé que l'employeur a une obligation contractuelle de sécurité de résultat. Aussi « tout manquement à cette obligation caractérise une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu'il n'a pas pris les mesures pour l'en préserver ».

°
Que peut exiger l’employeur comme informations concernant les comptes du Comité d’Entreprise ?
C’est sur cette question que vient de se pencher récemment la Cour d’appel de Douai. Elle a considéré que l’employeur pouvait obtenir en justice certaines informations sur les comptes du Comité d’Entreprise.

° Forfait jours : vers une remise en cause ?
Le comité européen des droits sociaux a jugé que le forfait jours était contraire à la charte sociale européenne, ratifiée par la France. Se dirige-t-on vers une remise en cause de ce système de décompte du temps de travail des salariés ?


Question du DRH
La question du DRHAccord de GPEC ou de GPSE

GPEC ou GPSE ? Les mauvaises langues répondent, bien entendu, GPSE. Mais sont-elles de si mauvaises langues ? N’y a-t-il pas un peu, certains diront beaucoup, de vrai dans ce jeu de mots facile. Comment en est-on arrivé là ? Petit retour sur les déboires de la GPEC.

Depuis les années 80, certaines entreprises, conscientes de la nécessité d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences se sont engagées dans des démarches dites de « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » (GPEC).

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Cela vous intéresse
Cela vous intéresseLe risque de l’entreprise sans contours

Il est récurrent, depuis plusieurs années, d’évoquer le principe de l’entreprise sans frontières, c’est-à-dire de l’entreprise dont le nouveau terrain de chasse est la planète, le fameux village mondial, qu’elle en soit elle-même un acteur offensif ou qu’elle subisse cette mondialisation. Le propos n’est pas ici de porter un jugement sur cette évolution, mais d’en tirer les conclusions sur la manière dont cela impacte les pratiques de relations et de régulations sociales.

La première caractéristique de cette mondialisation apparaît comme étant une ouverture généralisée des marchés et donc une concurrence exacerbée sur un nombre de plus en plus grand de biens et de services. Pour autant, un des premiers sinon le premier marché confronté à cette concurrence exacerbée, c’est bien celui du travail et la possibilité de sa mise en concurrence entre des écarts de systèmes et de niveaux de coûts extrêmement importants.

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A noterA NOTER

Elections professionnelles : certains pronostiquent un contentieux plus important

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La branche des assurances a signé un accord sur le financement syndical

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AlerteALERTE

Même par accord d’entreprise, il n’est pas possible de déroger à la règle des 10 % pour désigner un délégué syndical

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Prévoyance : une notice d’information à remettre aux salariés

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