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Accord de GPEC(1) ou de GPSE(2)

 

GPEC ou GPSE ? Les mauvaises langues répondent, bien entendu, GPSE. Mais sont-elles de si mauvaises langues ? N’y a-t-il pas un peu, certains diront beaucoup, de vrai dans ce jeu de mots facile. Comment en est-on arrivé là ? Petit retour sur les déboires de la GPEC.

 

Depuis les années 80, certaines entreprises, conscientes de la nécessité d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences se sont engagées dans des démarches dites de « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences » (GPEC).

Cette mise en place de réflexions et de démarches de GPEC, était alors conduite dans un souci d’analyse, afin de mettre en regard leurs emplois avec les évolutions prévisibles des entreprises, au regard de leur marché ou de leurs technologies. Ces aspects qualitatifs de l’emploi et des compétences devaient, dans cet ordre, déboucher obligatoirement sur la mise en place de plans d’adaptation permettant d’accompagner les salariés à accéder à ces emplois, que ce soit, par la formation ou la reconversion interne.

Puis, prétextant que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences n’avait pas su empêcher les restructurations et leurs cohortes de suppressions d’emplois, les entreprises se sont détournées de ce mode de gestion de l’évolution du contenu des emplois pour s’engager, souvent, à leur corps défendant, dans la mise en œuvre de plans sociaux « pour lesquels on ne peut rien ».

Et puis, de bonnes mesures d’accompagnement ne valent-elles pas mieux qu’une GPEC « incertaine » ?
Réelle interrogation … surtout en période de crise !!!

 

Une obligation de négocier la GPEC … incluant les mesures d’accompagnement des licenciements économiques

Constatant tout de même, pour un bon nombre d’entreprises, un bénéfice certain à mener des réflexions sur l’évolution des emplois et des compétences en lien avec la stratégie, la loi du 18 janvier 2005 a imposé aux entreprises de plus de 300 salariés une négociation et une mise en place d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Mais comme les choses ne sont jamais simples, la négociation devait concerner non seulement les modalités de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi, mais aussi, les salaires et surtout, une réflexion obligatoire sur les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la mise en place de la GPEC.

Nombreux ont été les professionnels, après le vote de cette loi, à pointer du doigt l’incohérence d’englober, dans une même négociation des problématiques aussi différentes que la stratégie, ses effets sur l’emploi et sur les salaires et des mesures d’accompagnement d’éventuels licenciements économiques.

En effet, si l’on comprend bien le lien existant entre stratégies d’entreprise, incidences des évolutions du marché, demandes des clients ou évolutions technologiques qui, à l’évidence, impactent nécessairement l’évolution des emplois de manière qualitative et quantitative ainsi que les compétences associées, il était moins évident pour les entreprises de saisir le sens profond de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, dès lors qu’on lui associait les mesures d’accompagnement des licenciements économiques.

Les entreprises n’ayant donc pas toujours saisi le sens profond de la gestion prévisionnelles des emplois et des compétences, lui préférant la gestion prévisionnelle des employés et des mesures d’accompagnement pouvant leur être proposées et appliquées, elles se sont donc plus engagées dans des accords « de préparation » de PSE, se disant que cette négociation et cet accord devaient sans doute renforcer les accords de méthodes donnant plus de souplesse dans les procédures de concertation avec les comités d’entreprises.

Elles ont ainsi souvent estimé que l’accord de GPEC devait mélanger allègrement, un soupçon d’analyse stratégique, des déclarations d’intentions sur l’analyse prévisionnelle des emplois et surtout sous prétexte de mesures d’adaptation, des mesures visant plus à commencer à résoudre des problèmes d’effectifs, qu’à faire un effort d’analyse prospective sur le contenu des emplois futurs et l’évolution des compétences attendues.

Les accords de gestion prévisionnelle se sont donc vite révélés être, pour certaines entreprises, une voie d’entrée intéressante et relativement aisée, dans la mise en place de futures restructurations, en quelques sortes une sorte « d’échauffement » pour les futurs PSE.

 

Quant au paragraphe sur les seniors …

On aurait pu imaginer une réelle réflexion sur l’évolution des emplois et donc sur les compétences nécessaires pour mener la dernière partie de sa carrière, et ainsi faire profiter les plus « jeunes d’un transfert de compétences » ou encore de l’expérience des anciens.

On trouve à la place et le plus souvent, quelques vagues déclarations d’intention et surtout quelques mesures d’accompagnement au cas ou certains auraient le goût d’aller voir à l’extérieur avec, il va de soi, un accompagnement adéquat et substantiel, tout ceci dans ce cas précis, sur fond de mise en place de ruptures conventionnelles.

Reconnaissons, toutefois, que les accords ont souvent prévu la réalisation de diagnostics sur l’évolution des emplois, sur l’information de leur contenu, et donc sur les compétences que chacun devrait posséder pour pouvoir tenir ces emplois à échéance de cinq ou dix ans.

Naturellement pour montrer que la réflexion avait été menée sur le fond et de façon négociée, il était prévu dans certains accords, la mise en place d’un observatoire des emplois, la réalisation de cartographie et de fiches emplois montrant les évolutions entre les emplois d’aujourd’hui, les emplois de demain et leurs exigences, le tout ponctué par une volonté de communication métier permettant à chaque salarié après, pourquoi pas un bilan de compétences ou de carrière, de se positionner et donc d’être acteur de sa propre évolution.

 

L’obligation de négocier étant triennale, l’heure est au bilan de la première période

Aujourd’hui, bon nombre d’entreprises arrive au bout de la première période de trois ans, avec l’obligation de renégocier leur accord et donc, sans aucun doute, d’effectuer, dans un premier temps, une évaluation des effets de l’accord, des actions et des outils mis en place sur cette période triennale.

Que dire alors des observatoires fantômes n’ayant rien observé, des commissions de suivi qui ne se sont jamais réunies, des fiches emplois et compétences sans description, de l’absence de réelle communication sur les évolutions stratégiques ou technologiques et leurs conséquences sur le contenu des emplois, de l’absence de formations pourtant prévues dans les accords ou encore des bilans de carrière dont, dans certains cas, personne ne veut vraiment …

Les entreprises qui ont vraiment essayé de mettre en place un accord de GPEC se sont exposées au scepticisme et à la méfiance des partenaires sociaux plus souvent intéressés par les mesures et par les effets à court terme sur les salaires que par la mise en place d’une réelle réflexion prospective sur les emplois et les compétences se demandant souvent « ce qui se préparait en coulisse ».

Sans doute, en posant le problème tel qu’il l’a été, celui-ci devenait incompréhensible pour certains, DRH compris.

Le dialogue social y aura-t-il gagné quelque chose ? On peut toujours l’espérer.

Toujours est-il que les vrais questions liées à la GPEC n’auront pas, dans la plupart des cas, été prises en compte au travers de réflexion sur la réalité des emplois de « demain », le repérage des emplois sensibles et stratégiques, la mise en place d’un management par des compétences et de réels plans d’adaptation…

C’est pourquoi le débat reste ouvert entre GPEC ou GPSE.

 

Ferid Bellali

Newsletter n°16 - Février 2011

(1) GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(2) GPSE : Gestion de Plan de Sauvegarde de l’emploi

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