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Mobilité professionnelle : vieux leitmotiv ou atout gagnant dernier cri ?

 

Depuis deux décennies au moins, la mobilité est négativement connotée. La faute en revient aux multiples restructurations, plans sociaux, réorganisations qui l’ont imposée aux salariés. Bouger pour ne pas être licencié a donc souvent été vécu comme un déchirement, une contrainte, une menace source d’inquiétude et de stress.
Pour autant, faire de la mobilité une valeur reconnue et portée par l’entreprise, est un axe de développement qui devient une priorité pour un nombre croissant de sociétés.

 

Le plus mauvais moment pour se mobiliser efficacement sur une mobilité professionnelle n’est-il pas lorsque son emploi est en péril ? En effet, comment réfléchir de façon pertinente et constructive à son employabilité, bâtir un projet professionnel et se mettre en mouvement activement quand le fait déclencheur est la suppression de son poste ?

 

Passer de la mobilité imposée à la mobilité proposée

Il est donc essentiel de passer de la mobilité imposée à la mobilité proposée. Une formule toute faite nous direz-vous !

Et pourtant, au-delà de l’obligation de l’employeur de mettre en place un dispositif de GPEC, en particulier de formation, de VAE, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique, l’entreprise et ses salariés ont tout à gagner à promouvoir la mobilité comme une valeur forte de sa culture.

Responsabiliser les salariés dans la gestion de leur parcours professionnel, les rendre plus autonomes, plus acteurs au sein de l’entreprise, c’est ce qu’IDée Consultants propose à ses clients depuis maintenant plus de 12 ans avec « Maîtriser et Gérer son Itinéraire Professionnel ».

De l’entreprise à « l’autre prise », cela consiste à favoriser une nouvelle manière plus dynamique, différente pour les salariés de se prendre en charge et pour l’entreprise, de les accompagner dans cette démarche. La mobilité devient alors un facteur de différenciation, « un plus » au service du salarié et de l’entreprise.

 

La finalité et les objectifs de cette démarche

L’entreprise décide de proposer à ses salariés une formation - action ayant pour objectif de leur permettre d’identifier leurs acquis et leurs possibilités d’évolution en définissant un projet professionnel au sein ou hors de leur unité.

Ce faisant, l’entreprise donne à ses salariés la possibilité de se mettre ou se remettre dans une dynamique professionnelle et de se projeter à court et moyen terme vers des emplois et postes cibles en mettant en place un plan d’action pour y parvenir. Il s’agit de fournir à chacun une méthode et des outils permettant de faire le point sur son parcours professionnel en constituant sa base de données personnelle et de se situer par rapport à son environnement professionnel qui depuis des années, bouge, évolue, se modifie de plus en plus et de plus en plus vite.

Cette réflexion active doit être centrée principalement sur l’interne. Elle s’adresse à des salariés qui souhaitent, à un moment donné de leur parcours professionnel, faire le point, soit :

  • Dans une perspective de mobilité interne souhaitée ;

  • Dans le cadre de la gestion de la deuxième partie de leur carrière (séniors) ;

  • Dans le cas d’une mobilité faisant suite à un arrêt ou un changement de leur métier ;

  • Soit aussi dans une perspective de mobilité externe.

Elle débouche sur la mise en place d’un plan d’action en cohérence avec les motivations du salarié et les possibilités offertes en interne et/ou en externe de l’entreprise.

 

Des conditions préalables pour une démarche réussie

La démarche doit impérativement s’inscrire dans un processus global de mobilité mis en place au sein de l’entreprise et reconnue comme un véritable levier de gestion de l’emploi et des compétences.

Les enjeux, les objectifs et les modes opératoires qui y sont associés, sont clairs pour tous : salariés, managers, fonction RH, partenaires sociaux …

Des rencontres et échanges avec des interlocuteurs spécialistes (conseiller de carrières, d’orientation, responsable des ressources humaines, responsable de formation), des managers opérationnels, des experts métiers, doivent permettre au salarié de faire le point, aborder en tête à tête des sujets personnels, confronter des avis, des idées, nuancer, compléter, valider des jugements, des positions et obtenir des conseils.

 

La mise en œuvre de la démarche

Les salariés réunis en petits groupes (une dizaine de personnes pendant 3 à 5 jours non consécutifs) effectuent un travail individuel de réflexion, d’analyse et de préparation. Cette démarche éminemment personnelle s’enrichie de l’expérience des autres. Aborder ce travail en groupe est déjà une façon de sortir d’un isolement trop souvent caractéristique de ce type d’action.

Le travail réalisé par chacun repose sur une alternance de travail individuel, en binôme et en groupe, un apport d’expérience et de méthode d’analyse, des échanges avec les autres participants du groupe, une présentation des dispositifs internes et externes favorisant les évolutions professionnelles, l’identification pour chaque salarié des points possibles d’évolution et des moyens à mettre en œuvre, la préparation d’un plan d’action à valider avec l’entreprise.

À l’issue de cette formation - action, chaque salarié ayant suivi un processus de type bilan professionnel, dispose de son « portfolio de compétences ». Il s’est réapproprié les savoirs, savoir-faire et savoir-être constitutifs de son expérience professionnelle et personnelle.

Il a clarifié ce qui lui semblait important et cohérent pour lui en termes d’aspiration et de motivation. Il a réalisé un inventaire des métiers possibles pour lui dans l’entreprise ou à l’extérieur. Enfin, il a élaboré un plan d’action à valider et à mettre en œuvre avec le concours actif de son entreprise. Moteur dans la dynamique de mouvement ainsi amorcée, il saura faire preuve de plus grandes capacités d’adaptation à son nouveau poste, d’une motivation et d’une volonté de réussir accrues.

Si la GPEC est l’outil par excellence de la gestion collective des ressources humaines, la mobilité est l’un des outils essentiels de la gestion individuelle comme l’entretien annuel d’évaluation et de progrès et la revue de personnel.

 

Rendre acteurs les salariés dans la maîtrise et la gestion de leur itinéraire professionnel c’est renforcer leur motivation et contribuer à anticiper les évolutions qualitatives et quantitatives indispensables au développement de l’entreprise.

 

Gérard Goyer(1)

Newsletter n°17 - Mars 2011

 

(1) Consultant, spécialiste des questions de l'Emploi dans l'entreprise

 

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