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Yves PinaudCDI et souffrance au travail

La sécurité de l’emploi qu’incarne le CDI est une aspiration légitime, particulièrement en ces temps où il est beaucoup plus risqué d’imaginer une vie professionnelle continue si elle devait se confronter à des remises en cause permanentes.
Comment alors imaginer un lien entre CDI et souffrance, si c’est par définition la précarité qui la développe, avec ces situations de fragilité et de lendemains toujours incertains ?
En théorie pourtant, ce CDI qui rassure et auquel chacun aspire pour son corollaire de confort et de stabilité, n’a jamais réussi l’exploit que de remplacer l’incertain par l’indéterminé.
En réalité, si son pouvoir d’attraction est plus fort que sa définition initiale, c’est parce qu’il y a longtemps que le « i » d’indéterminée, s’est traduit pour tout le monde par « sans limitation de durée », comme la conservation des bulletins de paie.
C’est de ce rapport à l’illimité que peut émerger la souffrance lorsque détenir un CDI finit au fil du temps par placer son propriétaire dans la totale incapacité d’imaginer son existence en dehors du monde qui lui a un jour offert ce graal, au point de préférer supporter l’insupportable, voire même, cas ultime déjà avéré, de mettre fin à ses jours plutôt que d’envisager de partir sur autre chose, ailleurs.
Avec les nouvelles formes d’emploi ou de travail (les groupements d’employeurs, le portage salarial ou l’auto-entrepreuneriat) des perspectives ont été ouvertes, comme alternative au tout ou rien mais on voit bien qu’elles ont du mal à se mettre en place, à devenir de véritables nouveaux modèles. Les salariés eux-mêmes ne s’en sont pas saisis, pas plus qu’ils ne se sont saisis du DIF comme moyen de développer leur employabilité en dehors de leur emploi du moment. Parce que les autres formes d’emplois restent synonymes d’un parcours davantage semé d’embûches que d’embauches, le CDI demeure l’aspiration ou la réalité auxquelles personne ne veut renoncer, quitte, pour ceux qui l’ont, à y laisser leur moral et leur santé. Sauf à penser qu’il existe une sortie de crise qui permettrait de refaire pour le plus grand nombre un parcours professionnel synonyme de long fleuve tranquille, ce dont nous doutons, les nouvelles approches solidaires de l’emploi optimisant pour chacun l’équilibre de ses vies économiques et sociales, restent donc à inventer.

Yves Pinaud


Agenda

JUIN 2011

° Les inscriptions pour notre formation inter-entreprises sont ouvertes :
- Démarche et méthodologie de prévention des risques psycho-sociaux 21 et 22 juin (programme).



Quoi de neuf

Quoi de neuf° La perte du permis de conduire n’est pas, toujours, un motif de licenciement disciplinaire
En effet, un motif tiré de la vie personnelle du salarié dont le retrait du permis ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

° Inaptitude : quelques précisions
Deux décisions récentes (28 avril et 25 mai 2011) de la Cour de cassation concernant l’inaptitude donnent des précisions d’une part, sur le reclassement du salarié inapte et d’autre part, sur le paiement des salaires d’un CDD déclaré inapte..

° Toutes les réorganisations d’entreprise donnent-elles la possibilité pour le CHSCT de recourir à un expert ?
À l’occasion de deux arrêts récents, la Cour de cassation revient sur la possibilité offerte au CHSCT de recourir à un expert en cas de réorganisation ou lorsqu’un projet de l’entreprise modifie les conditions de travail. Elle apporte alors des précisions sur la légitimité de l’expertise.

°
Représentativité : deux nouvelles précisions apportées par la Cour de cassation
Peut-on mesurer la représentativité d’un syndicat lorsqu’au premier tour des élections se déroulant dans une entreprise, il y a eu carence de candidature ?
Quelle conséquence attribuer au changement d’affiliation à une confédération décidée par un syndicat d’entreprise après les élections lors desquelles il a recueilli plus de 10 % des voix ?
Telles étaient les deux questions posées à la Cour de cassation.

° Est-on toujours dispensé de mettre en oeuvre la procédure disciplinaire dans le cas d’un avertissement ?
Lorsqu’un employeur souhaite prononcer une sanction à l’encontre d’un salarié pouvant avoir une incidence sur le maintien de ce dernier dans l’entreprise, il doit le convoquer à un entretien préalable. Qu’en est-il de l’avertissement ?

°
Rupture conventionnelle : quelles informations donner au salarié ?
À l’occasion d’un arrêt de la Cour d’appel de Rouen des précisions sont apportées sur les formalités concrètes de la rupture conventionnelle.


Question du DRH
La question du DRHQue faire : quand un CE refuse de donner son avis ?

On le sait, la décision d’un employeur affectant la marche générale de l’entreprise doit être précédée de la consultation du comité d’entreprise, celle-ci prenant fin avec le recueil de l’avis des élus. En conséquence et théoriquement, tant que l’avis du comité n’est pas recueilli, l’employeur ne peut pas mettre en œuvre son projet de décision.

Certains comités, fort de ce droit et assimilant celui-ci à une autorisation de mise en œuvre, reculent, par principe, le moment de la remise de leur avis, avec pour seul objectif de retarder au maximum la mise en œuvre des projets de l’employeur.
Face à une telle situation, comment réagir ?

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Cela vous intéresse
Cela vous intéresseTemps de travail en jours : c’est le management qui a déclaré forfait

Les organisations syndicales dénoncent aujourd’hui les abus constatés sur la durée du travail des salariés en forfaits jours. On constate effectivement que dans beaucoup d’entreprises, ces formules permettent, et non seulement chez les cadres, de se dédouaner de véritables limitations et que les dérives sont réelles. La tentation serait donc de les encadrer davantage, en limitant par exemple la journée de travail à 10 heures de travail effectif par jour.

Que des syndicats puissent s’interroger sur la manière dont le droit du travail pourrait intervenir pour repositionner des gardes fous n’est ni illégitime ni probablement inutile, mais il serait dommage de n’aborder cette question que sous cet angle. Il nous semblerait intéressant que soit également ouvert le débat sur les causes de ces dérives, pour mieux agir sur elles.

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A noterA NOTER

« Participation des salariés et performance sociale » : les salariés associés à l’organisation du travail sont moins absents

Une étude du Centre d’analyse stratégique a pour principal objectif de déterminer les combinaisons, entre dispositifs de participation financière et non financière ayant le plus d’impact sur la performance des entreprises.

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AlerteALERTE

Pas de revalorisation du SMIC au 1er juillet 2011

L’évolution sur 12 mois de l’indice des prix à la consommation hors tabac des ménages urbains n’a pas franchi la barre des 2 %, le SMIC ne sera donc pas revalorisé au 1er juillet 2011.

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Gilles Karpman : Directeur de Publication - karpman@ideeconsultants.fr
Elodie Marcuccilli
: Chargée du Développement - marcuccilli@ideeconsultants.fr
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