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Temps de travail en jours : c’est le management qui a déclaré forfait

 

Les organisations syndicales dénoncent aujourd’hui les abus constatés sur la durée du travail des salariés en forfaits jours(1). On constate effectivement que dans beaucoup d’entreprises, ces formules permettent, et non seulement chez les cadres, de se dédouaner de véritables limitations et que les dérives sont réelles. La tentation serait donc de les encadrer davantage, en limitant par exemple la journée de travail à 10 heures de travail effectif par jour.

 

Que des syndicats puissent s’interroger sur la manière dont le droit du travail pourrait intervenir pour repositionner des gardes fous n’est ni illégitime ni probablement inutile, mais il serait dommage de n’aborder cette question que sous cet angle. Il nous semblerait intéressant que soit également ouvert le débat sur les causes de ces dérives, pour mieux agir sur elles.

 

Comme souvent, le problème est plus managérial que juridique

Notre conviction est qu’il y a trois origines majeures, l’une venant des directions d’entreprises, une autre des lignes managériales, à la fois en temps que cadre et à la fois en tant que salariés eux-mêmes et une troisième des collaborateurs en situation classique de travail subordonné.

Concernant les directions d’entreprises, le passage au forfait jours ne correspond pas systématiquement à une volonté d’exploitation sans limite de la force de travail, mais le plus souvent à la volonté d’instaurer de la souplesse, en particulier celle consistant à se dédouaner des lourdeurs de la comptabilisation et des risques associés aux dépassements de temps de travail, notamment en terme de coûts.

Dans beaucoup de négociation d’accords, les entreprises ont cherché à élargir au maximum le forfait jours tandis que les OS se battaient pour préserver au maximum le décompte horaire, mais avec plus de liberté grâce aux horaires variables. La grande oubliée de la négociation, c’était la réflexion sur l’organisation et la nature du travail.

On a ainsi vu se mettre en place par accord des inepties organisationnelles, telles que l’horaire variable pour le travail en équipe !!! (si, si) ou des forfaits jours, donc sans obligation d’horaires, pour des fonctions ou des services ressources sans lesquelles d’autres fonctions ou services de l’entreprise sont bloquées jusqu’à leur arrivée ou à compter de leur départ de l’entreprise.

On voit alors des managers, dont les équipes sont en forfait jours, exiger des présences, notamment pour des réunions régulières à heure fixe, au prétexte qu’elles sont indispensables à leur pilotage. Ils peuvent parfois, voire souvent, avoir raison sur cette nécessité de service, mais cela éclaire bien que le forfait jours a été affecté à des fonctions dont le cadrage de la prescription, la faible autonomie et la fréquence du contrôle et donc du reporting nécessaire était incompatible avec cette « liberté » d’organisation du temps de travail.

Ces quelques exemples pointent bien les limites du droit : il ne peut pas être intelligent à la place des acteurs de l’entreprise. Le forfait jours est sensé être la reconnaissance d’une évolution du travail, entérinant que nombre de fonction (mais pas toutes) ont une variation, une imprévisibilité de charge et une autonomie qui, sans remettre totalement en cause la subordination, justifie une plus grande liberté d’organisation de chaque individu, en cohérence néanmoins avec les besoins de fonctionnement du collectif.

Mais au lieu d’assister à ces réflexions sur les fonctions et leur contenu, pour définir les catégories éligibles par entreprise, on a beaucoup plus assisté à la pêche aux opportunités, en fonction du rapport de force dans la négociation, entre plus de souplesse pour l’entreprise ou plus de sécurité pour le salarié.

Les dérives peuvent alors commencer, d’autant que le forfait jours dédouane d’avoir à réfléchir, pour chaque fonction, au niveau de charge « raisonnable », c’est-à-dire pouvant être légitimement demandé dans la durée à un salarié. La limite n’étant pas fixée, les hiérarchies cumulent les attentes auprès de leurs collaborateurs, au rythme où la pression de la charge et du résultat s’accentuent sur eux-mêmes et le salarié avec sa conscience du risque qu’il prendrait à décevoir son employeur (ou sa hiérarchie ce qui revient au même), contribue à exploser ses temps de travail.

 

Passer de l’encadrement au pilotage

Les cadres sont souvent les premiers complices de ses dépassements dont ils sont également les premières victimes. La tradition qui veut que la crédibilité, donc l’autorité du chef, repose pour une large part sur le fait qu’il arrive le premier et éteint les lumières en repartant, est tenace au « pays des cadres ». Elle contribue à démesurer leur amplitude de travail encore élargie par celle de leurs collaborateurs d’autant que cette amplitude ne bénéficie jamais des coupures intermédiaires que le forfait jours est pourtant sensé ouvrir. Qu’un cadre (encore plus un non cadre !!!) quitte l’entreprise en milieu d’après midi pour faire un tennis parce qu’il a préalablement eu le talent de mettre en place une organisation capable de vivre sans lui et de décliner les actions qu’il a impulsées et dont il reprendra le pilotage à son retour, est encore très loin de notre culture « d’encadrement ».

« Au bas de l’échelle » des forfaits jours, c’est-à-dire de tous les collaborateurs dont une pseudo autonomie n’a été que l’alibi pour se débarrasser des contraintes de la comptabilisation, le mal ne peut être qu’amplifié et récurrent. Il l’est d’autant plus depuis les lois TEPA, à l’occasion desquelles ses salariés ont vu tout l’intérêt qu’ils auraient eu à rester au décompte horaire pour, sinon limiter leur temps de travail, en tout cas en avoir la compensation financière.

Il est trop tôt pour savoir si une quelconque juridiction va intervenir sur ce chantier sous la forme de nouvelles obligations ou de nouveaux interdits. Dans tous les cas, ça ne réglera pas le problème de fond, ni pour les entreprises, ni pour les salariés, là où les questions ne seront pas abordés sur le thème : qu’avons nous, dans le respect de nos attentes et nécessités respectives, d’intelligent à faire ensemble 


Yves Pinaud

Newsletter n°20 - Juin 2011

(1) Rappelons que plusieurs syndicats ont saisi le Comité européen des droits sociaux chargé du suivi de la Charte sociale européenne. Celui-ci a considéré dans une décision rendue en décembre 2010 que la loi française sur le forfait jours ne respectait pas la charte sociale européenne. Depuis, le juge français a été saisi de la validité de ce système de décompte du temps de travail. La Cour de cassation devrait rendre à son propos une décision très attendue en juillet prochain.

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