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Que faire : quand un CE refuse de donner son avis ?

 

On le sait, la décision d’un employeur affectant la marche générale de l’entreprise doit être précédée de la consultation du comité d’entreprise, celle-ci prenant fin avec le recueil de l’avis des élus. En conséquence et théoriquement, tant que l’avis du comité n’est pas recueilli, l’employeur ne peut pas mettre en œuvre son projet de décision.

Certains comités, fort de ce droit et assimilant celui-ci à une autorisation de mise en œuvre, reculent, par principe, le moment de la remise de leur avis, avec pour seul objectif de retarder au maximum la mise en œuvre des projets de l’employeur.

Face à une telle situation, comment réagir ?

 

Rappel des termes et de l’esprit de la loi

Selon l’article L. 2323-4 du code du travail, pour permettre au comité d’entreprise de formuler un avis motivé, l’employeur doit :

  1. Transmettre aux élus des informations précises et écrites sur son projet de décision, étant entendu que ces informations doivent permettre aux élus de donner un avis en toute connaissance de cause ;

  2. Respecter un délai d’examen suffisant ; les élus doivent disposer de temps pour analyser d’une part, ces premières informations et d’autre part, celles données par l’employeur lors des réponses apportées à leurs premières observations ; en d’autres termes, ce délai d’examen suffisant signifie qu’une consultation peut, éventuellement, lorsque le sujet de la consultation est complexe, s’étaler sur plusieurs réunions ;

  3. Apporter une réponse motivée aux observations formulées par les membres de l’institution représentative du personnel.

L’objectif de la loi est d’assurer un véritable échange entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés, sachant que l’article L. 2323- 1 dispose que le comité assure l’expression collective des salariés et la prise en compte de leur intérêt dans les prises de décisions de l’employeur.

L’échange ayant eu lieu, dans les conditions énumérées ci-dessus, le comité d’entreprise doit alors (et non peut) donner un avis. Celui-ci peut être positif ou négatif ; il ne constitue pas un véto. Une fois rendu, l’employeur peut mettre en œuvre sa décision.

Passer outre le refus de donner un avis

Le droit du comité à bénéficier d’un délai d’examen ne lui permet pas de retarder autant qu’il l’entend le moment de donner son avis. Comme tout droit celui-ci ne doit pas être exercé abusivement.

Dès lors que l’employeur a expliqué son projet, répondu aux observations du CE et éventuellement intégré (s’il le juge opportun) certaines suggestions ou réclamations des élus, il peut demander aux élus, en tant que président de l’institution représentative, de donner leur avis. Si ces derniers refusent, le chef d’entreprise ou son représentant n’a pas à se sentir paralysé, il peut passer outre et considérer qu’il a rempli ses obligations légales d’explication, d’écoute et de dialogue. Si d’aventure, le juge est saisi par le comité, celui-ci ne pourra que constater le respect de la loi par l’employeur.

Le rendu de l’avis ne doit pas être assimilé à une autorisation de mise en œuvre du projet de décision. Il est plus simplement la conclusion d’un dialogue qui doit avoir été mené de la part de l’employeur sur le mode de la sincérité.

 

Un dialogue mené sur le mode de la sincérité

C’est souvent là que le bât blesse. Les exemples suivants ne sont pas rares.

Quand une direction fait comprendre, ou même dit à ses élus que ce qui lui importe, c’est une remise rapide de leur avis et non pas le dialogue qu’elle peut instaurer avec eux, la vexation et la frustration qui s’ensuivent ne peuvent que se traduire pour les élus par la volonté de rendre à l’employeur la monnaie de sa pièce.

De même, lorsqu’une direction confond, à dessein, quantité et qualité de l’information ou transmet des documents comptables ou économiques ésotériques pour des non-spécialistes, elle ne doit pas être étonnée que les représentants du personnel essaient par la suite et par tous les moyens, de retarder la mise en œuvre d’une décision dont les ressorts leurs sont en grande partie incompréhensibles.

Ou encore lorsqu’une direction use et surtout abuse d’un discours lénifiant sans jamais prendre en compte les suggestions ou observations des représentants du personnel, qui rappelons-le savent (souvent mieux que l’employeur) comment, « tourne la boutique » au quotidien, il ne faut pas qu’elle s’étonne dans cette hypothèse de la paranoïa qui s’empare des élus.

 

En d’autres termes, si vous voulez éviter les manœuvres dilatoires de vos élus, adoptez un parler vrai et simple et surtout prenez les au sérieux, en ayant conscience qu’ils représentent et défendent un intérêt différent de celui de l’employeur.

 

 

Fabrice Signoretto

Newsletter n°20 - Juin 2011

 

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