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Du principe « à travail égal, salaire égal » à un principe d’égalité de traitement en matière de rémunération 

 

Il y a 15 ans, la Cour de cassation instituait en forme de slogan le principe suivant : « À travail égal, salaire égal ». Depuis, avec le développement du contentieux qui s’est considérablement accru ces dernières années, la Cour de cassation a précisé les contours de ce principe

 

Un principe qui, comme on peut s’en douter, influence concrètement les politiques salariales des entreprises, en relativisant en particulier les politiques d’individualisation des rémunérations.

 

La teneur de la règle

Si le principe doit être pris au sérieux, il faut aussi se garder de le prendre au pied de la lettre. C’est plus aujourd’hui en se fondant sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération que les employeurs peuvent éventuellement être condamnés par le juge.

En effet, les rémunérations versées à des salariés effectuant des tâches identiques ou d’égale valeur et placés dans des situations identiques, peuvent être différentes ; un avantage peut être accordé à certains et non à d’autres. Ce qu’exige le juge, c’est que ces différences soient justifiées en application de critères objectifs, pertinents au regard du travail effectué, constants et contrôlables dans leur mise en œuvre.

Autrement formulé par la Cour de cassation, cela revient à dire que si « l’employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables » (cass. soc. 25/10/2007, n°05-45710).

Mais quels sont donc ces critères permissifs ? Telle est la question qui vient spontanément à la bouche de tout responsable de la gestion des hommes dans une entreprise.

Avant de répondre à cette question, précisons au préalable son périmètre d’application, tant géographique que professionnel ou normatif.

 

Quel le périmètre géographique d’application de cette règle ?

La règle s’applique à tous les salariés d’une même entreprise, même si celle-ci appartient à un groupe. Mais, en cas d’établissements distincts, elles s’appliquent aussi entre les différents établissements d’une même entreprise.

La Cour de cassation a ainsi jugé qu'il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d'établissements différents d'une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (cass. soc. 21/01/2009, n°07-43452). À défaut, les salaires versés dans les différents établissements doivent être égaux.

Il devrait à notre avis en être de même dans les différentes unités d’une Unité Economique et Sociale (UES).

 

Quel périmètre professionnel ?

L’identité de fonctions n’est pas exigée pour apprécier un travail égal entre des salariés hommes et femmes. Et il y a tout lieu de penser que la règle est la même pour apprécier un travail égal entre des salariés de l’un ou l’autre sexe.

Ainsi, en a-t-il été jugé à propos d’une salariée DRH moins bien rémunérée que ses collègues commerciaux membres comme elle du comité de direction, car leurs fonctions respectives :

  • Relevaient d’un même niveau hiérarchique, de classification et de responsabilités ;

  • Avaient une importance comparable dans le fonctionnement de l’entreprise ;

  • Exigeaient en outre des capacités comparables ;

  • Et représentaient une charge nerveuse du même ordre.

Cette salariée exécutait ainsi un travail de « valeur égale » à celui de ses collègues. Elle a obtenu un rappel de salaire car, pour une ancienneté plus importante et un niveau d’études similaire, elle percevait une rémunération inférieure à celles de ses collègues masculins. L’employeur ne rapportait donc pas la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination justifiant cette inégalité (cass. soc. 6/07/2010, n° 09-40021).

Ainsi jugé également à propos de titres-restaurant accordés à la seule catégorie de salariés non-cadres, la seule différence de catégorie professionnelle ne justifiant pas non plus une différence de traitement (cass. soc. 20/02/2008, n° 05-45601)

 

Quel périmètre normatif ?

La Cour de cassation considère que non seulement les actes de gestion de l’employeur sont soumis à ce principe mais qu’il en est également ainsi des conventions et accords d’entreprise.

Il a, en ce sens, été jugé qu’un accord d’entreprise ne pouvait pas prévoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égale (cass. soc. 28/10/2009, n° 08-40457).

Cet accord ne pouvait donc pas prévoir l’attribution d’un avantage, 30 jours de congés pour une catégorie professionnelle, les cadres par exemple, alors que les non-cadres ne bénéficiaient que de 25 jours, sauf si l’employeur les justifiait par des raisons objectives et pertinentes. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce (cass. soc. 1er/07/2009, n°07-42675).

Il nous semble toutefois, et à notre avis, que, si les accords collectifs doivent de la même façon que les actes de gestion de l’employeur être soumis à la règle de l’égalité de traitement, le juge devrait aussi tenir compte de l’équilibre général d’un accord, étant entendu que telle ou telle clause visant une catégorie professionnelle peut compenser ou faire écho à telle ou telle autre clause concernant une autre catégorie professionnelle. Précisons, toutefois, que la Cour de cassation n’a pas encore rendu de décisions allant en ce sens.

 

Quelles sont les raisons objectives justifiant une différence de traitement :

La qualité du travail …

C’est bien entendu la première raison qui peut justifier une différence de traitement salarial (cass. soc. 8/11/2005, n° 03-46080). Faut-il encore pour cela que l’employeur s’appuie sur des éléments de faits (compte-rendu d’évaluation annuelle par ex.) tendant à démontrer la supériorité des qualités professionnelles du salarié avantagé. Tel n’est pas le cas de l’employeur qui fournit comme seule explication la prétendue médiocre qualité du travail d’un salarié pour fonder une différence de salaire entre lui et l’un de ses collègues (cass. soc. 26/11/2002, n°00-41633).

Notons qu’un salarié peut lui aussi se prévaloir de la qualité de son travail, reconnue lors d’une évaluation, pour revendiquer l’augmentation obtenue par ses collègues (cass. soc. 20/02/2008, n°06-40085).

 

La date d’embauche …

En soi, la date d’embauche ne peut pas constituer une raison objective de différenciation. Ainsi, le seul fait que des salariés aient été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne suffit pas à justifier des différences de salaire entre eux (cass. soc. 21/02/2007, n° 05-43136)

À titre d’exception, la date d’embauche peut justifier de telles différences si l’accord compense un préjudice subi par les salariés en poste au moment de son application.

Tel est le cas, par exemple, d’un accord de réduction du temps de travail affectant la structure des rémunérations et ayant pour objectif de compenser pour les seuls salariés présents à la date de sa mise en œuvre la perte de salaire résultant de son application (cass. soc. 31/10/ 2006, n° 03-42641).

 

Des diplômes différents …

La seule différence de diplômes, alors qu’ils sont de niveaux équivalents, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il peut être justifié que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée. Le cas échéant, c’est au juge de contrôler la réalité et la pertinence de ces justifications (cass. soc. 16/12/ 2008, n° 07-42107).

Mais des diplômes utiles à l’exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, peuvent ainsi constituer une raison objective et pertinente justifiant une différence de rémunération entre des salariés occupant le même poste (ex : des graphistes webdesigner) (cass. soc. 17/03/ 2010, n°08-43088)

De même a-t-il pu être jugé que le fait pour des salariés de ne pas disposer, contrairement à leurs autres collègues, du diplôme requis par la convention collective pour l’exercice des fonctions exercées, constitue un élément objectif et pertinent justifiant la différence de rémunération entre eux (cass. soc. 10/11/2009, n° 07-45528).

 

Autres raisons objectives justificatives…

Pour justifier d’une différence de salaire, l’entreprise peut se fonder sur des critères objectifs et matériellement vérifiables, comme par exemple :

  • L’expérience acquise chez d’autres employeurs (cass. soc. 15/11/2006, n°04-47156),

  • L’ancienneté à condition qu’elle soit prise en compte dans une prime spéciale (cass; soc. 17/02/ 2010, n° 08-44375),

  • La qualification, la compétence, la capacité, la responsabilité, la productivité dès lors que ces qualités sont avérées.

Enfin, précisons que des difficultés matérielles locales de recrutement peuvent éventuellement justifier des salaires d’embauche supérieurs à celui d’un salarié en poste. La Cour de cassation a eu l’occasion de donner quelques exemples d’éléments de circonstances pouvant démontrer les difficultés matérielles de recrutement rencontrées par l’employeur : « délai de vacances de postes, nombre de candidats » et situation des salariés embauchés à la même époque (cass. soc. 16/03/2011, n° 09-43529).

 

 

Fabrice Signoretto

Newsletter n°23 - Novembre 2011

 

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