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Le règlement intérieur : un outil de management ? Et pourquoi pas !

 

Il n’est pas très facile d’intéresser les gens en leur annonçant qu’on va parler de règlement intérieur. Encore moins évident de convaincre des managers que le règlement intérieur peut être un outil de management, tout autant, voire plus qu’un acte juridique formel et sec.
Règlement, discipline, sanctions, …, tout cela n’est pas très souriant et ne relève pas vraiment d’une tournure d’esprit positive et orientée vers l’action.

 

C’est peut-être pour cela que les entreprises, tout en respectant leur obligation d’en établir un, ne semblent pas accorder une importance majeure à leur propre règlement intérieur.

Beaucoup de cadres reconnaissent volontiers ne l’avoir jamais lu.

Dans la bonne tradition française du Droit, les règles ne servent pas à déterminer les actions à commettre (ou à éviter) dans la vraie vie, mais uniquement d’armes, offensives ou défensives, en cas de contentieux. Dans cette logique, le manager compte peu sur le règlement intérieur pour cadrer ses comportements et ceux de ses collaborateurs. Il préfère les motiver, les former, animer son équipe … on ne saurait lui en vouloir.

 

Et pourtant …

Au risque de paraître de stricts et bornés amateurs de règles pour elles-mêmes, osons dire que c’est peut-être un peu dommage et que cela mériterait qu’on s’y arrête quelques instants.

La considération qu’une entreprise accorde à son propre règlement intérieur est très riche de significations.

Rappelons que le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur, marquant sa position d’autorité. Ceci lui donne un sens profond et double que beaucoup ont du mal à concevoir dans sa globalité pour n’en retenir qu’un des aspects, or c’est bien cette globalité qui est intéressante.

La publication en a été rendue obligatoire, dans les établissements de plus de 20 salariés, par une Loi du 4 août 1982(1) intitulée «  Loi sur la liberté des travailleurs dans l’entreprise » ce qui a généré quelques surprises voire déconvenues. En effet, beaucoup, notamment les syndicalistes, furent surpris de voir le premier chapitre de cette loi s’ouvrir sur un chapitre : «  Règlement intérieur, discipline, sanctions ». Comment peut-on imaginer que le corps principal d’une loi ayant affiché l’ambition de poser les bases d’une citoyenneté ne s’arrêtant pas aux portes de l’entreprise, soit constitué de règles de discipline s’imposant aux salariés, de procédures visant à les sanctionner ????

Le paradoxe n’est qu’apparent et mérite d’être souligné par le biais d’une idée simple : l’absence de règles ne garantit pas la liberté mais la dictature du plus fort.

 

Si le règlement intérieur reconnaît à l’employeur un pouvoir normatif, il encadre également le pouvoir de direction

Le paradigme de la Loi de 1982 est d’abord de reconnaître et d’institutionnaliser le pouvoir de l’employeur dans toutes ses dimensions, organisation du travail, discipline, sanctions, pour mieux lui donner un cadre dans lequel se situent des garanties aux travailleurs.

Cette compréhension du règlement intérieur souligne deux choses très importantes : l’employeur est détenteur de l’autorité, et cette autorité n’est pas arbitraire.

Les salariés sont redevables de l’obéissance à l’autorité légitime de l’employeur qui doit déterminer certaines modalités de son exercice, mais en contrepartie ils ne sont pas des vassaux seulement bénéficiaires d’une protection quasi féodale délivrée par un despote même éclairé, mais acteurs autonomes, titulaires de droits objectifs.

L’autorité de l’employeur s’appuie sur un texte formel, offrant des garanties aux travailleurs. L’exigence d’un règlement intérieur, c’est l’affirmation simultanée de l’autorité de l’employeur et de l’existence des droits des travailleurs face à cette autorité.

Les droits des travailleurs ne sont pas la négation de l’autorité mais sa confirmation … et réciproquement. Voilà ce que pose le règlement intérieur.

C’est donc une base saine pour rappeler que les travailleurs salariés et leur employeur sont liés par un contrat très particulier, le contrat de travail, dont la spécificité est la reconnaissance d’un lien de subordination auquel a consenti le salarié. Celui-ci s’est donc engagé à obéir aux instructions et directives de son employeur, mais cette obéissance ne signifie pas capitulation de tous ses droits et de son autonomie.

En ce sens le règlement intérieur est loin d’être une vieillerie à mépriser, mais il est ce qui fait le lien entre l’autonomie des volontés des personnes et leur appartenance à un collectif de travail organisé et dirigé par un employeur responsable et respectueux des personnes : autorité pas autoritarisme.

En ce sens, parler du règlement intérieur pourrait bien être une façon adaptée à notre époque de parler de vivre et travailler ensemble, c’est-à-dire de parler de management.

 

Gilles Karpman

Newsletter n°30 - Juillet 2012

 

(1) Il s’agit de la Loi n° 82-689 relative aux libertés des travailleurs dans l’entreprise promulguée le 4 août 1982. Le choix de cette date et de ce titre était hautement symbolique, la nuit du 4 août 1789 étant passée à la postérité comme celle de l’abolition des privilèges. Le législateur de 1982 et le 2ème gouvernement de Pierre Mauroy ont voulu hisser ces dispositions au niveau de l’abolition révolutionnaire des privilèges féodaux. Manifestement, les interférences de la politique et de la communication ne datent pas d’hier.

 

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