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Une revue des réformes en cours ou à venir

 

Où en est on des différentes réformes en cours ou à venir ? Il est en effet difficile, avec le battage médiatique quasi quotidien fait autour de ces projets, de distinguer ce qui est adopté de ce qui doit l’être, voir même de ce qui ne le sera jamais.

 

Sont ainsi seulement applicables, aujourd’hui, les « emplois d’avenir », alors que les contrats de génération, s’ils ont été définis par les partenaires sociaux doivent pour s’appliquer être entérinés par le législateur.

D’autres sujets tels que le renforcement des obligations d’égalité hommes/femmes attendent la publication d’un décret d’application pour être mis en œuvre. Enfin certains thèmes tels que la sécurisation de l’emploi ou l’extension des compétences du CHSCT ou encore la gouvernance d’entreprise n’en sont qu’au stade de la discussion.


Les emplois d’avenir


La DGEFP a publié une circulaire le 1er novembre 2012 qui détaille la répartition de l’enveloppe des 100 000 emplois d’avenir qui doivent être conclus jusqu’à la fin de l’année 2013 ; la création de ces emplois sera répartie pour la période couvrant les deux derniers mois de 2012 et l’année 2013.


Rappelons que l'emploi d'avenir a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle et l'accès à la qualification de jeunes sans qualification ou peu qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d'utilité sociale ou environnementale et ayant un fort potentiel de création d'emplois.


La DGEFP rappelle que, parmi les 100 000 emplois d’avenir programmés d’ici la fin de 2013, 6 000 sont des emplois d’avenir professeurs. En dehors du dispositif spécifique à l’Éducation nationale, 94 000 emplois d’avenir doivent donc être prescrits au niveau national. Compte tenu des spécificités des territoires d’outre-mer, une enveloppe de 9 000 emplois d’avenir leur est réservée. Les 85 000 restants sont répartis par région selon une clé de répartition dépendant de la part de la population de jeunes peu ou pas qualifiés et de jeunes résidant dans une zone défavorisée.


Comme le prévoit l’arrêté du 31 octobre 2012, le taux de prise en charge de droit commun est fixé à 75 % du smic horaire brut dans le secteur non marchand et à 35 % dans le secteur marchand. Un taux dérogatoire à 47 % est prévu pour les emplois d’avenir conclus par les entreprises d’insertion et les Groupements d'employeurs pour l'Insertion et la Qualification.


La durée de l’aide est en principe de trois ans, mais peut être réduite à des durées plus courtes, dans la limite d’un an.

Circ. DGEFP n° 2012-21 du 1er novembre 2012, NOR: ETSD12385000C

 

Le contrat de génération


Un Accord National Interprofessionnel (ANI), signé le 19 octobre dernier, créait le contrat de génération qui faisait partie des engagements du Président de la République lors des présidentielles du printemps dernier.

Ce contrat a pour objectif d’une part, de faciliter l’intégration des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, et d’autre part, de favoriser l’embauche et le maintien en emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Ne pouvant être mis en œuvre sans validation législative, le gouvernement a traduit dans un projet de loi cet accord. Cet avant projet de loi qui sera présenté en Conseil des ministres le 12 décembre, reprend pour l’essentiel les dispositions du texte de l’accord.


Le mécanisme du contrat de génération


En contrepartie d’une aide qui sera versée par Pôle Emploi, l’entreprise :

- aura embauché un jeune âgé de moins de vingt-six ans ou un jeune âgé de moins de trente ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé ;
- aura maintenu dans l’emploi, pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite un salarié âgé de : cinquante sept ans ou plus, d’au moins cinquante-cinq ans au moment de son recrutement, d’au moins cinquante-cinq ans reconnu dans sa qualité de travailleur handicapé.

Les entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe employant cet effectif

Ces entreprises devront négocier un accord intergénérationnel avec leurs syndicats. A défaut d’accord, elles devront mettre en œuvre un plan d’action. Le projet de loi prévoit une pénalité à verser par les entreprises qui ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d’action. Elles devraient ainsi verser le montant le plus élevé entre 10% du montant de la réduction Fillon ou 1% de leur masse salariale.
Pour conclure l’accord, les entreprises disposent de 6 mois à compter de la publication au Journal Officiel de l’ensemble des décrets d’application de la future loi.


Les entreprises de moins de 300 salariés

Ces entreprises devront négocier un accord avec leurs délégués syndicaux lorsqu’ils en existent dans l’entreprise ou en leur absence avec les élus du personnel (CE ou DP). A défaut elles devront élaborer un plan d’action. Et à défaut d’accord ou de plan d’action elles pourront appliquer un accord de branche.
Si aucune de ces modalités ne sont appliquées par ces entreprises, elles ne seront pas pour autant redevables de la pénalité comme les entreprises d’au moins 300 salariés.

La négociation des accords collectifs ou l’établissement de plans d’action

Préalablement à la négociation, un diagnostic portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés devra être réalisé. Il sera annexé à l’accord. Son contenu sera précisé par décret.

L’accord d’entreprise, de groupe ou de branche sera établi pour une durée maximale de trois ans. Il comportera notamment :
- des dispositions en faveur de l’insertion durable des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces dispositions relèvent de domaines d’action auxquels sont associés des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés, selon des modalités fixées par décret ;

- le calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des dispositions mentionnées au 1°, ainsi que les modalités de suivi de leur réalisation ;

- les modalités de communication interne et externe de l’accord.


L’élaboration d’un plan d’action est précédée de l’établissement d’un diagnostic dans les conditions prévues à l’article L. 5121-10. Le diagnostic est annexé au plan d’action.
Quant au plan d’action, celui-ci sera établi pour une durée maximale de trois ans et comportera les éléments devant être prévu dans les accords mettant en œuvre les contrats de génération (voir ci-dessus).


Egalité professionnelle


La ministre des Droits des femmes s’apprête à promulguer un décret sur le dispositif de pénalité pour défaut de plan d’action destiné à favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Il aurait pour objet de préciser le contenu de ce plan et ses modalités de dépôt. Il obligerait ainsi à transmettre le texte aux Direcctes.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes doivent élaborer un plan d’action sur ce thème définissant des objectifs et des mesures permettant de les atteindre. À défaut, elles sont soumises à une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées sur la période correspondante à la défaillance de l’entreprise (art. L. 2242-5-1 du code du travail). Mais l’efficacité de ce dispositif a été mise en cause par l’Inspection générale des affaires sociales (Igas), qui déplore la rareté des contrôles de l’administration en la matière.

Pour renforcer l’efficacité du dispositif, le gouvernement a élaboré un projet de décret précisant les modalités de dépôt des plans d’action, ainsi que les indicateurs devant figurer dans la synthèse du plan d’action :

- Le plan d’actions devrait être déposé auprès des Direcctes dans les conditions de droit commun prévues pour les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement (art. D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail).
Un exemplaire serait remis par la partie la plus diligente au conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

- Le projet de décret apporte par ailleurs des précisions sur les indicateurs relatif à la situation des hommes et femmes (tels que la promotion professionnelle ou les salaires, par exemple) à mentionner dans la synthèse du plan d’actions (art. L. 2323-47 et D. 2323-9-1 et art. L. 2323-57 et D. 2323-12-1 du code du travail). Il s’agirait d’indicateurs « par catégories professionnelles », donc plus précis qu’actuellement.


La négociation sur la sécurisation de l’emploi


La négociation relative à ce thème avance difficilement, tant ses objectifs peuvent apparaître contradictoires. Il s’agit en effet de sécuriser l’emploi des salariés tout en donnant plus de souplesse et d’adaptation aux entreprises. Les partenaires sociaux comme le patronat apparaissent divisés.

Les thèmes proposés à la négociation par la délégation patronale étaient les suivants :

- la diminution des freins à l’embauche en CDI (réduction du délai de prescription prud’homale, limitation du montant des condamnations pour licenciement sans motif réel et sérieux et suppression de l’obligation d’énoncer les motifs dans la lettre de licenciement) ;

- sur les accords de compétitivité, il est proposé que le licenciement d’un salarié refusant l’application d’un accord de réduction de salaire ou d’augmentation de la durée de travail sans augmentation corrélative du salaire, soit considéré comme un licenciement sui generis (ni économique, ni personnel) ; il est également demandé de restreindre le périmètre d’appréciation du motif économique et l’institution d’une homologation administrative préalable ;

- en échange d’une simplification des licenciements économiques, le Medef pourrait céder sur la sur-cotisation des contrats précaires (ce quoi n’est pas du goût de la CGPME) ;

- une amélioration du dispositif de formation des CDD ; une facilitation de l’accès au logement ; des mesures afin d’éviter la substitution du régime d’auto entrepreneur à des contrats de travail existant.


Une extension des compétences du CHSCT aux questions sanitaires et environnementales


La commission des Affaires sociales du Sénat a adopté, le 10 octobre, plusieurs amendements à la proposition de loi d’Europe Ecologie Les Verts relative à la création de la Haute Autorité de l’expertise scientifique et de l’alerte en matière de santé et d’environnement, qui visent à étendre les compétences du CHSCT aux questions sanitaires et environnementales.

Selon la proposition de loi amendée, un salarié de l’établissement ou un des membres du CHSCT pourrait exercer des alertes sanitaires ou environnementales, examinées ensuite par le CHSCT qui pourrait être à l’initiative, si nécessaire, d’une enquête.

Il est également prévu que tout travailleur puisse alerter son employeur lorsque les produits ou procédés de fabrication mis en œuvre par l’établissement font peser un risque sanitaire ou environnemental.

L’employeur devrait consulter le CHSCT avant tout changement de ces produits ou procédés. Le comité pourrait de lui même se réunir en cas d’événement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement, lié à l’activité de l’établissement.

La gouvernance d’entreprise


Dans son pacte national pour la croissance ayant suivi la publication du rapport Gallois sur la compétitivité et l’emploi, le gouvernement a présenté trois mesures :

1. Serait introduit « au moins deux représentants des salariés au sein du conseil d’administration ou de surveillance comme membres délibérants dans les grandes entreprises ».

2. « Les entreprises qui le souhaitent seront autorisées à faire présider le comité d’entreprise par un représentant des salariés. »

3. Enfin, en contrepartie du crédit d’impôt : « Les institutions représentatives du personnel seront saisies et donneront un avis » sur son usage.


Le crédit d’impôt


Enfin, suite au rapport de Louis Gallois, le gouvernement entend mettre en place un crédit d’impôt compétitivité. Celui-ci devrait selon le projet de loi de finances rectificative être égal à 4% des salaires plafonnés à 2,5 Smic en 2013.

Il est précisé que la rémunération visée est la rémunération annuelle brute versée au cours de l’année civile plafonnée à 2,5 smic. Devraient être prises en compte les rémunérations au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, c’est à dire toutes les sommes versées aux salariés et soumises à cotisations. Les heures complémentaires des temps partiel et les heures supplémentaires (hors majoration) seront également concernées selon le projet de loi.

 

 

 

Emilie Conte et Fabrice Signoretto

Newsletter n°33 - Novembre - Décembre 2012

 

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