Innovation sociale et développement économique de l'entreprise


Logo IDée Consultants
banniere

Imprimer l'article image imprimante

 

Mise en comparaison des mesures prévues par l’ANI du 11 janvier 2013 avec les mesures légales en vigueur aujourd’hui

 

Au-delà des polémiques partisanes et pour vous permettre de juger personnellement de la portée des mesures contenues dans l’Accord National Interprofessionnel conclu le 11 janvier, nous vous proposons le tableau suivant qui met en comparaison les modifications souhaitées par les signataires de cet accord avec les dispositions légales en vigueur aujourd’hui.


Rappelons que les dispositions de cet accord supposent d’être validées par le législateur pour devenir droit positif.

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Ne sont pas abordées dans ce tableau les mesures de l’ANI dont les modalités de mise en oeuvre sont renvoyées à d’autres négociations.

Sont plus particulièrement concernées : 

  • La généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé concernant les salariés qui ne bénéficient pas aujourd’hui d’une couverture collective à adhésion obligatoire, sachant qu’à défaut d’accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, les entreprises non couvertes ouvriront des négociations à ce sujet dans le cadre de leur NAO et qu’à défaut d’accord d’entreprise, d’ici le 1er janvier 2016, les entreprises devront faire bénéficier leurs salariés d’une couverture collective de frais de santé minimale ;
  • La création de droits rechargeables à l’assurance chômage qui est renvoyée à la prochaine négociation relative à l’assurance chômage qui aura lieu dans quelques mois ; cela permettra au salarié qui reprend une activité après une période de chômage de conserver le reliquat de tout ou partie de ses droits à allocation de chômage non utilisés.
  • La création dans la branche du travail temporaire d’un CDI pour les intérimaires.
  • Le chômage partiel dont le régime sera simplifié et unifié, l’allocation spécifique et l’allocation d’APLD seront notamment regroupées et le départ en formation sera plus incitatif.

 

Les Taxation des CDD de courte durée

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

A compter du 1er juillet 2013, les entreprises recourant à des CDD pour surcroît temporaire d’activité devraient verser à l’Unedic une majoration de leur cotisation chômage égale à :


- 7% pour les CDD inférieur à un mois ;
- 5,5% pour les CDD d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
- 4,5% pour les CDD d’usage d’une durée inférieure à 3 mois,

Les CDD saisonniers ne seraient pas concernés par cette majoration, ni ceux conclus pour le remplacement d’un salarié temporairement absent.

En contrepartie, les CDI conclus pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans seraient exonérés de cotisations patronales d’assurance chômage pendant une durée de 3 mois (4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés) dès lors qu’ils se poursuivraient au-delà de la période d’essai.

Les contrats d’intérim ne seraient pas concernés par cette nouvelle disposition.


Aujourd’hui, il n’existe pas de taxation particulière des CDD de courte durée.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Formation et GPEC

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent accord serait créé un « compte personnel de formation » transférable d’une entreprise à une autre.

A l’instar du DIF, ce compte serait approvisionné à raison de 20h/an pour les salariés à temps plein. Les heures acquises aujourd’hui au titre du DIF et non utilisées seraient réputées acquises au titre du compte personnel de formation. Celui-ci sera plafonné à 120 heures.

Le salarié pourrait mobiliser son compte personnel avec l’accord de l’employeur. L’absence de réponse dans le délai d’un mois vaudrait acceptation.


Toutefois, l’accord de l’employeur ne serait pas nécessaire lorsque le compte serait mobilisé dans le cadre d’un Congé Individuel de Formation (CIF).

Les textes en vigueur ne prévoient pas de « compte personnel de formation ».

 

Aujourd’hui, les droits à DIF peuvent, en cas de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, …) être affectés au financement d’une action de formation soit pendant la période de chômage, soit chez un nouvel employeur.

En revanche, il n’est pas prévu que ces droits puissent être mobilisables dans le cadre d’un CIF.

 

 

La négociation triennale relative à la GPEC serait étendue à la mise en perspective des parcours professionnels.
Cette négociation devrait inclure :


- les grandes orientations du plan de formation ;
- les perspectives d’utilisation des différentes formes de contrat de travail ;
- les contrats de génération, pour les entreprises et groupes d’entreprises
- la mobilité interne (voir ci-après).

 

 

Les branches ou les entreprises mettraient en place les dispositifs d’information adaptés pour permettre aux sous-traitants, dont l’activité dépend majoritairement du donneur d’ordre, d’anticiper les évolutions résultant des options prises par ce dernier. Les donneurs d’ordres pourraient associer en partie ceux-ci à leur GPEC.

Selon l’article L. 2242-15 en vigueur, la négociation triennale relative à la GPEC porte sur :


1° Les modalités d'information et de consultation du CE sur la stratégie de l'entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires ;


2° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le CE est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de VAE, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

 

Rien n’est prévu à propos des relations entreprises donneuses d’ordre/entreprises sous-traitantes

 

 

Mobilité interne et externe

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 ans, pourraient à leur initiative et avec l’accord de leur employeur mettre en œuvre une période de mobilité leur permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise.


Si la demande de mobilité du salarié faisait l’objet de 2 refus successifs de l’employeur, l’intéressé bénéficierait d’un accès privilégié au CIF.


Au terme de la période de mobilité, le salarié pourrait choisir de revenir, ou non, dans l’entreprise d’origine. En cas de retour dans son entreprise, le salarié réintégrerait son emploi antérieure ou à défaut un emploi similaire.

Aucune disposition légale en vigueur aujourd’hui ne prévoit un droit à la mobilité externe pour les salariés intéressés.

 

 

Par ailleurs, l’organisation de la mobilité interne par les employeurs, résultant de la mise en œuvre de mesures collectives d’organisation courante, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise ferait l’objet d’une négociation triennale.

Cette négociation porterait sur les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Elle comporterait notamment :
- les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier en termes de formation et d’aides à la mobilité géographique ;
- les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique de son emploi ;
- des dispositions visant à prendre en compte la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Les mobilités envisagées ne pourraient en aucun cas entraîner une diminution du niveau de rémunération ou de la classification personnelle du salarié, et devraient garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

 

 

 

Le refus par un salarié d’une modification de son contrat proposée dans les conditions définies au présent article n’entraînerait pas son licenciement pour motif économique.
Il s’agirait d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu’un bilan de compétence ou un abondement du compte personnel de formation.

Sauf les dispositions relatives à l’obligation triennale de négociation de la GPEC (voir ci-dessus), il n’existe pas aujourd’hui de dispositions légales encadrant la mobilité professionnelle ou géographique au sein d’une même entreprise.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Aujourd’hui, lorsque la mobilité affecte un élément du contrat de travail (lieu ou qualification), le salarié qui refuse la mobilité proposée par son employeur peut être licencié. Le licenciement est alors de nature économique. Les droits attachés à ce licenciement (contrat de sécurisation professionnel ou congé de reclassement par ex.) s’appliquent.

 

Dispositions relatives au temps partiel

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Les branches dont au moins 1/3 des salariés travaillent à temps partiel devraient, dans les 3 prochains mois, engager une négociation pour encadrer le recours au temps partiel (durée de travail minimum hebdomadaire, nombre et durée des périodes d'interruption, délai de prévenance pour modifier les horaires, rémunération des heures complémentaires).

Ces branches auraient jusqu'au 31 décembre 2013 pour parvenir à un accord. Après, les dispositions suivantes s'appliqueraient :


- la durée minimale hebdomadaire sera de 24 heures ; sauf pour les salariés de moins de 26 ans qui poursuivent leurs études et lorsque le salarié lui-même en fait la demande pour pouvoir cumuler 2 temps partiel ou pour faire face à des contraintes personnelles ;


- la majoration des heures complémentaires sera de 10 % si elles ne dépassent pas 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle, 25 % au-delà.

Aujourd’hui, aucune disposition légale ne vise plus particulièrement les branches connaissant un nombre important de salariés à temps partiel (les entreprises de nettoyage par ex.).

Toutefois, elles sont indirectement concernées par l’article L. 3123-16 du code du travail qui dispose notamment que « l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.


Cet article précise qu’un accord collectif peut déroger à ces dispositions moyennant contrepartie.

Aujourd’hui, aucune disposition légale ne prévoit de durée minimale de travail

 

La majoration des heures complémentaires (25%) n’est prévu, quel que soit la branche d’activité, que pour celles accomplies au-delà du dixième de la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail à temps partiel.

 

 

Simplification des documents et des rapports transmis aux IRP

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Serait créée une « base de données unique préparée » par l'entreprise, mise à jour régulièrement et consultable par tous les élus du personnel.

Elle remplacerait l’ensemble des informations données de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres.
Toutefois, l’ANI précise que cette base de données « ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des éléments ponctuels".

L’objectif serait de permettre un débat sur les éventuelles difficultés ou les besoins de changement des entreprises en partageant, avant la prise de décisions stratégiques, davantage l’information.
Ce débat donnerait lieu d’une part, à un avis des élus qui pourraient donner une proposition alternative et d’autre part, à une réponse argumentée de l’employeur.

L’avis des représentants du personnel devrait être transmis au conseil d’administration qui devrait en délibérer. Cette délibération serait elle-même portée à la connaissance des IRP.
Toutefois, les échanges devraient se faire dans des délais préfixés

 

 

 

 

 

 

Cette base de données revêtirait un caractère prospectif en portant sur les 3 années suivant celle au cours de laquelle elle est établie.
Les entreprises disposeraient d'un délai d'un an pour créer cette base d'informations.


Cinq thèmes (6 pour les groupes) devraient être présentés dans ce registre d'informations : 


- les investissements, fonds propres et endettement (emploi et investissement social, investissement matériel et immatériel) ;
- les rétributions (salariés et dirigeants) et les activités sociales et culturelles ;
- la rémunération des financeurs ;
- les flux financiers entre la société et l'entreprise (aides reçues, flux sortants, crédits d'impôts ;
- la sous-traitance (y compris l'intégration dans la filière) ;
- les transferts internes au groupe (flux commerciaux et financiers entre les unités du groupe).

L’employeur pourrait considérer que ces informations ont un caractère confidentiel. Il indiquerait aux élus les raisons et la durée souhaitable de ce caractère confidentiel.

Aujourd’hui, les informations et rapports que doit fournir l’employeur au comité d’entreprise constituent au total un nombre très important de documents, en particulier dans les entreprises d’au moins 300 salariés

Peuvent être cités notamment, le rapport annuel d’ensemble dans les entreprises d’au moins 300 salariés visé par l’article L. 2323-55 et précisé par l’article R. 2323-11 du code du travail.
Il y a aussi les rapports annuels spécifiques suivants :


- le bilan social,
- le rapport sur l’évolution de l’emploi et des qualifications au cours de l’année écoulée et les
prévisions annuelles ou pluriannuelles (c. trav. art. L. 2323-56),
- le rapport sur l’égalité professionnelle hommes/femmes,
- le bilan du travail à temps partiel (c. trav. art. L. 3123-3),
- le bilan et le projet de plan de formation,
- le rapport sur la réserve de participation,
- la déclaration annuelle d’emploi des handicapés,
- le rapport sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et le programme annuel de prévention des risques professionnels présenté au CHSCT,
- le rapport du médecin du travail
- le rapport sur l’assurance contre certains risques (prévoyance collective).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, un rapport annuel unique se substitue déjà aux rapports énumérés ci-dessus et relatifs à l’activité économique et à la situation financière de l’entreprise, à l’évolution de l’emploi et des qualifications.

Outre le rapport annuel sur l’emploi et les qualifications, les autres rapports annuels énumérés ci-dessus étaient peu prospectifs. Ils ne portaient pas pour la plupart sur les 3 années à venir.

 

 

 

 

 

 

 

 

Les informations relatives à la situation financière de l’entreprise pouvaient déjà être transmises par l’employeur sous le sceau de la confidentialité.

 

Nouvelle expertise du CE et expertise unique du CHSCT

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Pour analyser cette nouvelle base de données, l'ANI prévoit la possibilité pour les élus de se faire accompagner par un expert-comptable de leur choix.


Cette mission serait financée à 80% par l'entreprise et à 20% sur le budget de fonctionnement du CE. 


Le coût de cette expertise devrait s'inscrire dans un barème établi par le Conseil de l'ordre des experts-comptables. 

Etant donné qu’il n’existait pas jusqu’à présent de base de données unique, la loi ne prévoyait pas semblable recours à l’expert comptable.

Celui-ci s’ajoutera donc aux six hypothèses de recours prévues par les article L. 2325-35 et L. 2323-20 du code du travail.

En cas de projets de l’employeur concernant plusieurs établissements, les CHSCT ne pourraient plus ordonner plusieurs expertises.


"Une instance de coordination ad hoc ferait appel à une expertise unique". Cette expertise serait réalisée dans le délai préfix d’intervention de l’éventuel expert comptable du CE. Le résultat de cette expertise serait communiqué à l'ensemble des CHSCT.

La loi ne prévoit pas aujourd’hui l’obligation de se limiter à une seule expertise CHSCT lorsqu’un projet affectait plusieurs établissements d’une même entreprise.


Chaque CHSCT d’établissement a la faculté de désigner son propre expert.

 

Fermeture de site et recherche de repreneurs

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Selon l’ANI, quand, indépendamment de tout projet de cession, une entreprise envisage sa fermeture, celle d’un établissement, d’un site ou d’une filiale, il conviendrait que l’employeur envisage la recherche de repreneurs dès l’annonce du projet de fermeture.

Le CE serait consulté sur cette recherche. Il pourrait se faire assister par un expert-comptable de son choix pour analyser les projets de reprise.

Lorsqu’un repreneur potentiel formaliserait son intention de reprise, le CE en serait informé, dans le respect de son obligation de discrétion, par le cédant. Il pourrait émettre un avis sur l’offre de reprise.

Aujourd’hui, la loi ne vise pas expressément cette hypothèse.

Mais, le CE doit être consulté sur le fondement de son droit général à consultation lorsque la marche générale de l’entreprise est affectée (c. trav. art. L. 2323-6).

Les dispositions légales relatives au droit d’alerte peuvent aussi être mobilisées permettant la désignation d’un expert comptable par les membres du CE pour analyser le projet de fermeture (c. trav. art. L. 2323-78 et s.).

Accords de maintien des emplois pour faire face à des difficultés conjoncturelles graves

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Selon l’ANI, pour faire face à des difficultés conjoncturelles graves, prévisibles ou déjà présentes, susceptibles de mettre en danger l’emploi et/ou la survie de l’entreprise, il pourrait être conclu des accords de maintien dans l’emploi pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Ces accords devraient permettre aux partenaires sociaux de l’entreprise de passer un cap difficile.

Ces accords pourraient prévoir une baisse de salaire ou une augmentation de la durée du travail sans augmentation corrélative de la rémunération en contrepartie d’un engagement de l’employeur à maintenir l’emploi des salariés concernés.

Ils ne pourraient être conclus que :
- par une ou des OS ayant recueilli au moins 50% des suffrages aux dernières élections professionnelles
- pour une durée maximale de 2 ans.

Ils ne pourraient pas déroger aux éléments de l’ordre public social, tels que, notamment, le Smic, la durée légale, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, le repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés légaux, la législation relative au 1er mai.

Il est précisé que :
- l’ouverture d’une telle négociation requiert une transparence totale sur les informations destinées à l’évaluation de la situation économique de l’entreprise ;
- les représentants des salariés pourraient faire appel à un expert-comptable de leur choix financé par l’entreprise.

L’ANI prévoirait par ailleurs, que bien que s’imposant au contrat de travail, l’accord de maintien dans l’emploi requiert néanmoins l’accord individuel du salarié.

En cas de refus du salarié de la modification de son contrat, la rupture qui en résulte s’analyserait en un licenciement économique. Mais l’entreprise serait exonérée de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement de cette nature.
Toutefois, l’accord devrait prévoir des mesures d’accompagnement pour les salariés ayant refusé l’application des mesures de l’accord.

L’ANI précise la cause réelle et sérieuse de ce licenciement serait attestée par l’accord précité.

Les accords de maintien des emplois qui sont aujourd’hui conclu, ne font pas l’objet d’une législation spécifique.

Les tribunaux mobilisent donc les règles générales dont celles relatives :
- à la conclusion des accords d’entreprise qui suppose notamment la signature par une ou des OS ayant recueilli au moins 30% des suffrages,
- à la modification des conditions de travail en cas de refus des salariés de voir leur salaire baisser ou leur durée de travail augmenter,
- au licenciement économique dans la mesure où le refus des salariés de se voir appliquer l’accord oblige l’employeur à respecter les règles relatives aux licenciements économiques et éventuellement celles relatives aux PSE lorsque 10 salariés au moins opposent un refus.

 

Comme pour tout projet, l’employeur doit, selon les règles en vigueur, fournir des informations précises et écrites.
Le recours à un expert comptable sur le fondement d’un projet de licenciement économique ou d’un droit d’alerte est dans ces hypothèses quasi systématique.

Aujourd’hui, l’accord du salarié sur la modification de son contrat de travail (sa rémunération ou sa durée de travail) est requis.

En cas de refus, le licenciement est de nature
économique ; il emporte application de tous les droits et obligations attachés à ce type de licenciement.

 

En revanche, aujourd’hui, la cause réelle et sérieuse du licenciement économique prononcé dans ces conditions peut, théoriquement, être contestée devant le juge prud’homal.

 

Des salariés administrateurs avec droit de vote

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Les entreprises qui n’auraient pas déjà des salariés administrateurs disposeront de 26 mois pour mettre en place une telle représentation.

Les entreprises concernées seraient celles employant à l’échelle mondiale au moins 10 000 salariés ou 5 000 à l’échelle de la France.

Leur nombre serait égal à deux dans les entreprises dont le nombre d’administrateurs est supérieur à douze et à un dans les autres cas.

Les salariés administrateurs auraient le même statut que les autres administrateurs. Leur participation au conseil d’administration ou de surveillance serait délibérative. Ils auraient le droit de voter.

Leur fonction serait incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de DP ou de DS.

Cette disposition innove. Jusqu’à présent, les membres du CE délégués au conseil d’administration ou de surveillance n’avait que voix consultative.

 

Une réforme du droit des licenciements économiques avec PSE

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Les règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés seraient modifiées.

La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du PSE seraient fixés, soit par « accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l’employeur et homologué par la Dirrecte ».

1°) En cas d’accord, celui-ci pourrait prévoir le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l’expert, l’ordre des licenciements, et le contenu du PSE.

2°) En cas de recourt à la procédure d’homologation, l’employeur établirait un document qu’il soumettrait à l’avis du CE, préalablement à sa transmission aux Dirrecte.
Ce document préciserait le nombre et le calendrier des réunions des IRP, les délais de convocation, la liste des documents à produire ainsi que le projet de PSE. L’administration se prononcerait dans un délai de 21 jours sur le document et le projet de PSE. A défaut de réponse expresse dans ce délai, ils seraient réputés homologués.

A compter de la date de présentation du document au CE, la procédure s’inscrirait dans un délai maximum préfixe, non susceptible de suspension ou de dépassement :
- de 2 mois pour les projets concernant de 10 à 99 salariés,
- de 3 mois pour les projets concernant de 100 à 249 salariés,
- de 4 mois pour les projets concernant 250 salariés et plus.

L’accord devrait signé par une ou plusieurs OS ayant recueilli au moins 50% des suffrages aux élections professionnelles. Il

La mise en œuvre des reclassements internes pourrait débuter à compter de l’obtention de l’homologation.
En cas de refus d’homologation de l’administration, l’entreprise établirait alors un nouveau document. Le délai maximum mentionné ci-dessus serait alors suspendu jusqu’à l’homologation, par l’administration, du document établi par l’employeur.

Toute action en contestation de la validité de l’accord ou de l’homologation devrait être formée dans un délai de 3 mois à compter de son dépôt.

Toute contestation portée par le salarié visant le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur des dispositions de l’accord devrait être formée dans un délai de 12 mois suivant la notification du licenciement.

Aujourd’hui l’article L. 1233-21 du code du travail prévoit des accords de méthode qui peuvent fixer par dérogation aux règles de consultation du CE, les modalités d’information et de consultation du CE applicables lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours.


Ces accords peuvent aussi anticiper le contenu des PSE.

Toutefois, l’article L. 1233-23 précise que cet accord de méthode ne peut pas déroger :


- à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement prévue à l’article L. 1233-4 ;
- aux règles générales d’information et de consultation du CE
- à la liste des documents à produire prévue par la loi ;
- aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Enfin, la procédure d’homologation prévue par l’ANI n’existait pas auparavant.

 

 

 

 

 

L’accord doit être signé par une ou des OS ayant recueilli au moins 30% des suffrages.

 

 

 

 

 

L’article L. 1233-24 prévoit un délai de prescription de l’action en contestation des accords de méthodes d’une durée de trois mois. Ce délai est porté à 12 mois pour les accords qui anticipent le contenu des PSE.

L’article L. 1235-7 du code du travail prévoit déjà un délai de contestation égal à 12 mois. Toutefois, il y est précisé que le délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

Les parties signataires de l’ANI proposent que la durée maximale du congé de reclassement, prévue à l’article L.1233-71 du code du travail, soit portée de 9 à 12 mois, afin d’harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle.

La loi prévoit aujourd’hui que la durée du congé de reclassement varie entre 4 et 9 mois.

A défaut d’accord collectif en disposant autrement, l’employeur serait fondé, pour fixer l’ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi.

Aujourd’hui, la loi ne privilégie aucun critère d’ordre des licenciements.
La jurisprudence considère que l’employeur peut privilégier l’un des critères retenus pour déterminer l’ordre des licenciements à condition de tenir compte de chacun d’entre eux. En pratique c’est le critère de la compétence qui est retenu par les employeurs.

Faciliter la conciliation prud’homale

 

Principales dispositions prévues par l’ANI du 11 janvier 2013
Principales dispositions légales en vigueur aujourd’hui

Afin de faciliter la conciliation prud’homale, les parties à un contentieux judiciaire pourraient lors de l’audience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l’ancienneté de ce dernier, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et intérêts.

Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, et son montant est fixé à :

- entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire
- entre 2 et 8 ans : 4 mois de salaire
- entre 8 et 15 ans : 8 mois de salaire
- entre 15 et 25 ans : 10 mois de salaire
- et au-delà de 25 ans : 14 mois de salaire.

Toute demande portée devant les prud’hommes serait inscrite au rôle du bureau de conciliation dans les deux mois de son dépôt au greffe.
A défaut de conciliation, l’affaire serait portée devant le Bureau de Jugement.
Enfin, et sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le code du travail, aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne pourrait être engagée devant la juridiction compétente au-delà d’un délai de 24 mois (sauf les actions fondées sur une discrimination).


Les demandes de salaires visées à l’article L.3245-1 du code du travail, seraient prescrites par 36 mois si elles sont formées en cours d’exécution de contrat.


Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s’entend à compter de la rupture du contrat.

Cette faculté de clore un contentieux prud’homal moyennant le versement d’une indemnité forfaitaire n’existe pas aujourd’hui.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Aujourd’hui, la prescription des salaires est quinquennale.

 

 


Fabrice Signoretto

Newsletter n°34 - Janvier 2013

 

 

Pour réagir bulle pour réagir

Partager

 

puce Accès  puce Mentions légales  puce Partenaires  puce Contact  puce Plan du site
 

Copyright © 2017
IDée Consultants

twiter L'équipe d'IDée Consultants, cabinet de conseil en Ressources Humaines et Relations Sociales accompagne en conseil et formation, les entreprises pour leur développement économique et social.