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Santé et restructuration d’entreprise : à propos de la santé de ceux qui restent ….

 

Les préoccupations autour de la santé au travail prennent de plus en plus d’importance. On le voit de diverses manières, que ce soit par le constat de la place croissante du CHSCT parmi les instances de représentations du personnel, par l’exigence renouvelée des juges vis à vis des employeurs quant au respect de leurs obligations de prévention, ou encore par l’apparition, timide encore, d’un discours sur la préservation de la santé dans les communications institutionnelles des entreprises.


Des CHSCT qui interpellent sur la santé des « survivants », vrai souci ou instrumentalisation ?


Ces préoccupations ont pris une forme particulière lorsque certains CHSCT ont interpellé leur entreprise sur la prise en compte de la santé mentale et physique des salariés après la mise en œuvre d’une restructuration.

Le rapport HIRES (1) en parlant de « survivants » à propos des salariés épargnés par un licenciement collectif pour motif économique a mis en évidence que leur santé pouvait être plus dégradée que celle des salariés ayant dû quitter l’entreprise (2).

Les CHSCT et les comités d’entreprise, assistés de leur experts et de leurs avocats, ont su développer cette idée et l’utiliser pour contester les modalités, voire le principe même, de ces restructurations.

Cette problématique a pris plusieurs acteurs de court, les efforts de beaucoup ayant été, légitimement pensait-on, concentrés sur le sort des salariés licenciés et non des « survivants ». Consciemment ou non on estimait que ces derniers devaient se satisfaire de leur chance.

 

Mais cette chance, n’en serait donc pas forcément une.

 

Parmi les acteurs pris de court, le premier intéressé, l’employeur, s’est trouvé confronté à l’exigence soudaine de devoir rendre des comptes sur cette question. Le moins qu’on puisse dire est que pour leur grande majorité, les entreprises n’y étaient pas réellement préparées. Diverses actions judiciaires (et un nombre encore plus grand de menaces d’actions) eurent des résultats d’autant plus conséquents (3) que l’angle d’attaque, devant la justice, se trouvait être une requête en interdiction de mise en œuvre de la restructuration projetée.

 

Des juges qui suivent….

 

Les juges savaient sanctionner depuis déjà longtemps, le non respect des procédures consultatives mais ce reproche comporte, en creux, une prescription qu’il suffisait à l’employeur d’appliquer en reprenant au départ sa procédure pour que finalement son projet puisse être mise en œuvre.

Plus au fond, la contestation des motifs invoqués pour justifier une restructuration se heurtait, elle au principe constitutionnel de la liberté d’entreprendre (4), impliquant le refus du juge de se substituer à l’employeur pour décider de la conduite des affaires.

 

L’approche par la santé des « survivants » se révèle donc bien plus redoutable pour les projets des entreprises puisque l’intervention du juge, y compris en référé, est parfaitement justifiée pour prévenir des atteintes à la santé des salariés menacée par les actes réputés inconsidérés de leur employeur.

 

Evidemment toute la question est de savoir comment on apprécie la criticité de cette menace, mais partant du principe que l’employeur a pour obligation d’évaluer les risques et de les réduire, le CHSCT n’a pas nécessairement à démontrer positivement que le niveau de criticité atteint justifie l’intervention du juge, il lui suffit de mettre l’employeur au défi de produire les preuves d’une étude sérieuse de l’impact de son projet sur la charge de travail physique et mentale des salariés, sur l’adéquation des moyens alloués aux objectifs assignés. La charge de la preuve pèse alors lourdement sur les épaules patronales.

 

Même s’il n’est pas exact que les entreprises ne se soucient jamais des effets des restructuration qu’elles décident, le fait est que très peu d’entre elles disposent réellement d’un discours organisé, fondé sur des données structurées, sur tout le spectre qu’ouvre cette problématique.

 

Des entreprises qui doivent désormais intégrer cette évaluation prévisionnelle des risques

 

Des données et appréciations parcellaires existent souvent, mais elles sont empiriques et rarement rassemblées au sein de ce qui pourrait être un Document Unique Prévisionnel d’Evaluation des Risques, faisant l’effort d’imaginer les risques afférents aux nouvelles situation de travail créées avec le même systématisme qu’on doit respecter dans le DUER (5) pour les situations existantes.

 

Faute d’un tel effort les entreprises interpellées par les représentants du personnel sont en position bien difficile devant le juge, alimenté par de copieux rapports établis à la demande des CHSCT par des experts jouant parfois facilement sur le mode alarmiste.
Il s’ensuit donc, de plus en plus, une menace réelle et sérieuse d’interdiction de mise en œuvre de la restructuration envisagée plus difficile à lever que ne le serait une ordonnance fondée sur un défaut procédural...

 

Il est bien possible que parfois la stratégie, à l’œuvre du côté des représentants du personnel et des syndicats, fasse plus que tangenter l’instrumentalisation de la préoccupation sur la santé des « survivants » au bénéfice d’autres objectifs relevant plus de la contestation de la restructuration de l’entreprise en elle même, voire du conflit de pouvoir. Les revendications associées à ses actions attestent suffisamment qu’il n’y a pas là procès d’intention.

Du Document Unique d’Evaluation des Risques au Document Unique Prévisionnel d’Evaluation des Risques ?
Face à cela il devient essentiel pour les entreprises de veiller à se doter, lorsqu’elles envisagent de conduire une restructuration d’importance, d’une démarche globale permettant d’anticiper ces problèmes c’est à dire d’élaborer ce que nous avons appelé ci dessus un DUPER (Document Unique Prévisionnel d’Evaluation des Risques) permettant de prendre en compte et de montrer qu’on prend en compte, la santé des salariés lors de la conception de la future organisation.

 

Les fondements du DUPER sera l’évaluation prévisionnelle de risques comme l’évaluation des risques est celle du DUER

 

Les deux exercices solliciteront des compétences similaires mais avec une différence notable : on insiste à juste titre sur l’importance de l’observation des situations concrètes de travail dans l’évaluation des risques, il faudra pour élaborer un DUPER être capable d’évaluer les risques d’une situation virtuelle….

 

L’exercice d’évaluation de risques implique déjà, par définition, la spéculation sur le probable, l’évaluation prévisionnelle sera encore plus subtile.

Elle se fondera sur les données de l’activité actuelle, sur les relevés d’accidentologie, sur les évaluations de charge de travail. Elle intègrera les hypothèses de la restructuration en termes d’évolution d‘effectifs, de moyens, d’organisation, d’objectifs,…

Rien d’impossible ni d’inconséquent, mais de vrais progrès en perspective permettant, et pas seulement dans les discours, de concilier l’efficacité de l’organisation et la prévention des risques professionnels, notamment ceux liés à la charge de travail mentale et physique et donc aux pathologies liées au stress ainsi que les troubles musculo-squelettiques.

 

 

 

 

 

Gilles Karpman

Newsletter n°35 - Février - Mars 2013

 

(1)HIRES : « Health In REStructuring » est un projet de la direction générale de l'emploi, des affaires sociales et de l'inclusion de la Commission européenne qui a donné lieu à un rapport intitulé « La santé dans les restructurations : approches innovantes et recommandations de principe » Coordinateur : Prof. Dr. Thomas KIESELBACH.

(2) Voir par exemple « Les rescapés d’une réduction d’effectifs importante sont les plus susceptibles de présenter une dégradation de leur santé (Kivimäki et al., 2003). Même s’il existe encore peu de données sur les effets des restructurations sur la santé des « rescapés », ils ne font cependant aucun doute. Les réductions d’effectifs correspondent à des taux de traumatismes accrus (Vahtera, Kivimäki & Pentti, 1997), à une plus forte mortalité cardiovasculaire (Vahtera et al., 2004), ainsi qu’à une augmentation de la prescription de psychotiques (Kivimäki et al., 2007) aux « survivants » « Rapport HIRES » ci dessus cité, page 34.

(3)Voir par exemple, le fameux arrêt Snecma : Cass. soc. 5 mars 2008 N° 06-45888 : « cette organisation était de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés et que sa mise en œuvre devait en conséquence être suspendue … »
Dans le même sens, plus récent : Arrêt FNAC, Cour d'Appel de Paris, 13 décembre 2012 n° 12/00303.

(4) art. 4 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789

(5) Document Unique d’évaluation des Risques instauré par le décret n°2001-1016 du 5 novembre 2001 – obligation transcrite à l’Article R4121-1 du code du travail.

 

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