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DRH, que devez-vous faire pour vos contrats de génération ?

 

Le contrat de génération est entré en vigueur le 18 mars 2013. Il doit permettre l’embauche des jeunes et le maintient dans l’emploi de seniors. L’objectif du gouvernement est la signature de 500 000 contrats de génération d’ici la fin de l’année 2017.
Concrètement, comment va se décliner dans les entreprises ce nouveau dispositif ? Classiquement, la loi a prévu des dispositifs différents en fonction de la taille de l’entreprise. Elle prévoit notamment que seules les entreprises de moins de 300 salariés peuvent percevoir une aide.

 

Entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus

 

1. Réaliser un diagnostic

Ces entreprises doivent désormais réaliser un diagnostic des engagements qu’elles prennent concernant l’emploi des salariés âgés. Ce diagnostic devra être joint à l’accord ou au plan d’action.

Etabli sur les trois dernières années, il devra comprendre :

  • La pyramide des âges,
  • Les caractéristiques des jeunes et des seniors présents dans l'entreprise (types de contrat de travail des salariés jeunes et seniors, leur niveau de qualification, la fréquence du recours au temps partiel, l’ancienneté moyenne, ...),
  • Les prévisions de départ à la retraite,
  • Les perspectives de recrutement (si possible sur les 3 prochaines années)
  • Les compétences clés de l'entreprise c’est à dire celles dont la préservation est considérée comme essentielle, leur perte pouvant fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l’entreprise, avec une attention particulière aux compétences qui sont détenues par des salariés âgés, susceptibles de partir en retraite
  • Les conditions de travail et de pénibilité, telles qu’identifiées le cas échéant dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité
  • Les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée, le contrat de génération pouvant aider à atteindre plus de mixité en privilégiant les recrutements féminins dans les métiers sur lesquels l’entreprise a une majorité de salariés hommes, et inversement.

2. Négocier un accord ou à défaut un plan d’action


Les entreprises doivent ensuite négocier un accord collectif avant le 30 septembre 2013, ce qui leur permettra de ne pas être redevable de la pénalité financière. Si les négociations n’aboutissent pas favorablement, il reste possible de mettre en œuvre un plan d’action.

L’accord ou le plan d’action devra être déposé à la Direccte. Dans le cas du plan d’action, celui-ci devra être accompagné du procès-verbal de désaccord et soumis préalablement à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Un contrôle sera alors effectué par la Direccte dans les trois semaines à compter de la date de dépôt ou six semaines pour un plan d’action. Le défaut de réponse de l’administration dans ces délais vaut conformité de l’accord ou du plan d’action.

 

Contenu de l’accord ou du plan d’action

L’accord (ou le plan d’action) est conclu pour trois ans au maximum et devra comporter concernant les jeunes :

  • Des objectifs chiffrés de recrutements en CDI,
  • Les modalités d'accès à la formation et d'intégration dans l'entreprise avec au minimum la désignation d'un référent,
  • Les modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune,
  • Les modalités de recours aux stages et aux contrats en alternance.

Il devra comporter concernant les seniors :

  • Des objectifs chiffrés de recrutement ou de maintien dans l'emploi ,
  • Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité (aménagement de poste, organisation du travail)
  • Des actions dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âges, gestion des âges et anticipation des évolutions professionnelles, organisation de la coopération intergénérationnelle, développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, aménagement des fins de carrière.

L’accord devra également définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes (binôme d’échange de compétences, organisation de la diversité des âges dans les équipes de travail, ...).

Enfin, l’accord ou le plan d’action doit comporter des éléments pratiques :

  • Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des différents engagements,
  • Les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action,
  • Les modalités d’évaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l’accord,
  • Les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés
  • La durée de l’accord (3 ans au maximum)

 

3. Transmettre annuellement un document d’évaluation de mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action


L’entreprise devra annuellement transmettre un document d’évaluation de la mise en œuvre de son accord ou de son plan d’action. À défaut, elle sera assujettie à une pénalité de 1500 € par mois de retard.

Ce document d'évaluation devra contenir :

  • L’actualisation des données chiffrées du diagnostic,
  • Le suivi des indicateurs pour chaque engagement (recrutement de jeunes en CDI notamment),
  • Le suivi des actions de transmission des savoirs et des compétences,
  • Le suivi des autres engagements contenus dans l’accord,
  • Les objectifs de progression.

Si les actions prévues n’ont pas été mises en œuvre, l’entreprise devra se justifier. En l’absence de justification, l’administration pourra adresser un courrier d’observations qui sera transmis aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel.

 

Entreprises employant entre 50 et 299 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille


Ces entreprises doivent également réaliser un diagnostic, comportant les mêmes éléments que pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Elle doivent ensuite négocier un accord et le déposer à la Direccte. Un contrôle est effectué par la Direccte dans les trois semaines à compter de la date de dépôt.
Si elle compte moins de 200 salariés et qu’il n’y a pas de délégué syndical, elle peut conduire cette négociation avec les représentants du personnel ou avec un salarié mandaté par une organisation syndicale. Elle peut aussi décider d’élaborer directement un plan d’action. Il doit être soumis à l’avis du comité d’entreprise ou des représentants du personnel et transmit à la Direccte avec le diagnostic préalable. Sa conformité sera examinée dans un délai de 6 semaines.

 

Le contrôle est effectué par la Direccte dans les trois semaines à compter de la date de dépôt pour un accord, six semaines pour un plan d’action. L’absence de réponse de l’administration vaut refus de validation. Il convient donc d’attendre la décision expresse de validité de l’accord ou du plan d’action pour solliciter une aide auprès de Pôle emploi. En effet, dès que l’entreprise reçoit la décision de conformité, elle doit déposer une demande d’aide au titre du contrat de génération à Pôle emploi.

 

Si l’entreprise est couverte par un accord de branche étendu, il lui faut seulement transmettre à la Direccte le diagnostic. Elle peut ensuite déposer une demande d’aide auprès de Pôle Emploi. Cette aide s’élève à 4 000 euros par an, par binôme, soit pour un jeune embauché en CDI et un senior maintenu dans l’emploi.

 

Entreprises employant moins de 50 salariés


L’entreprise n’a pas d’obligation de négocier. Elle dépose directement une demande d’aide à Pôle emploi. Le montant de l’aide par binôme (un jeune embauché en CDI et le maintien d’un sénior dans l’emploi) est de 4 000 euros par an.

 

Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013
www.contrat-generation.gouv.fr

 

 

Emilie Conte

Newsletter n°35 - Février - Mars 2013

 

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