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Yves PinaudLa loi du 20 aout 2008 a-t-elle fait pschitt... ?

La loi du 20 août 2008 avait plusieurs objectifs, dont certains étaient probablement moins avoués que d’autres.

Les objectifs proclamés étaient de donner plus de légitimité à la représentativité syndicale par la mesure d’un minimum requis d’audience électorale (10 % dans les entreprises, 8 % dans les branches et au niveau national), visant par la même un plus grand intérêt des salariés pour le fait syndical et donc un développement du dialogue social.

Les objectifs moins avoués étaient probablement de limiter le nombre d’organisations représentatives, en écartant celles qui ne survivaient plus que grâce à leur représentativité légale surannée et le cas échéant en ouvrant la possibilité de voir arriver du sang neuf, avec des offres syndicales innovantes et davantage inspirées du modèle nordiste que de nos traditions de lutte des classes.

Qu’en est-il 5 ans après ? La fin du grand cycle électoral, conclu par la consultation des TPE/PME fin 2012, a conduit au printemps 2013 au constat que le paysage nouveau restait l’ancien. Nos 5 confédérations historiques ont sauvé leur tête tandis qu’aucune autre n’a pu les rejoindre, en tout cas au niveau national, même si les lignes ont pu bougé dans telle ou telle branche ou grande entreprise.

Est-ce le signe d’une adhésion massive (en tout cas électoralement) des salariés français à leurs bonnes vieilles organisations auxquelles ils ont renouvelé toute leur confiance ou plutôt d’un désintérêt voire d’une totale méconnaissance de ces mêmes salariés de ce qui était en jeu ?

La communication sur la nouvelle loi, que ce soit par les employeurs ou par les organisations syndicales, n’a d’évidence jamais été à la hauteur de l’évolution qui était sensé être impulsée. Combien de salariés sont, depuis 2008, allés voter au premier tour des titulaires du CE (ou de la DUP ou des DP) en conscience qu’il définissaient désormais ainsi la nouvelle cartographie syndicale et donc des acteurs de la négociation, dans leur établissement ou dans leur entreprise ? A défaut de pouvoir disposer de statistiques, nous prendrons le risque de penser que la barre des 10 % n’est probablement pas atteinte dans ce domaine là.

L’absence de communication n’a pas été, c’est le moins que l’on puisse dire, compensée par la clarté et la simplicité de compréhension de la loi. Les règles de calculs ont bien davantage servis la construction d’un modèle à sauver que chercher à instaurer et rendre visible une véritable audience électorale.

La règle, par exemple, dans l’interprofessionnel, les branches ou pour les accords majoritaires en entreprises (notamment pour la validation d’un PSE), qui vise à faciliter le franchissement des seuils de 30% ou 50 % nécessaires, en rehaussant le pourcentage des organisations représentatives par l’exclusion de celui des organisations n’ayant pas franchi la barre des 8 ou des 10 %, et qui renvoie de ce fait les électeurs de ces organisations au rang d’abstentionnistes, est un pure bidouillage de circonstances et une tartuferie de légitimité démocratique.

La rénovation du dialogue social fait pschitt parce que ce n’est pas avec des postures de compromission que l’on développe une culture du compromis.

Yves Pinaud


Agenda

Mai - Juin 2013


Quoi de neuf

Quoi de neuf° Loi sur la sécurisation de l’emploi : les mesures d’application immédiate?
Nous récapitulons dans cette brève, les principales modifications législatives apportées par cette loi et distinguons les mesures qui sont immédiatement applicables de celles qui sont suspendues à la publication de décrets d’application. Nous reviendrons dans un article plus substantiel sur l’ensemble de ces modifications, une fois ces décrets publiés.


° Même si la désignation d’un expert au CHSCT est annulé, l’employeur doit le rémunérer
Dans un récent arrêt, la cour de cassation précise que l’annulation de la désignation d’un expert par un CHSCT, ne remet pas en cause la rémunération du travail réalisé par cet expert.

° Requalification de CDD en CDI et paiement des périodes entre les contrats successifs ?
La cour de cassation vient, dans un arrêt récent, de préciser les conditions dans lesquelles un salarié qui face à de multiples CDD requalifiés en CDI peut obtenir le paiement des périodes sans activité entre les différents CDD.

° Heures supplémentaires, l’accord de l’employeur peut-il être implicite ?
On le sait, les heures supplémentaires sont les heures de travail réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire, à la demande de l’employeur. Cette demande peut-elle être implicite ? A plusieurs reprises les juges ont effectivement considéré que cette demande pouvait avoir un caractère implicite. Dans un arrêt récent nous en avons une nouvelle illustration.

° Conséquence de la nullité du Plan de Sauvegarde de l’Emploi sur les départs volontaires
Depuis les arrêts « Samaritaine » (Cass. soc. 13 février 1997), on le sait, la nullité du plan social conduisant à celle de la procédure de licenciement collectif, affecte de nullité tous les actes subséquents et notamment les licenciements prononcés, les salariés licenciés sont réintégrés. A l’occasion d’autres arrêts, les juges ont confirmé ce principe. Dans un arrêt du 15 mai 2013, les juges ont pour la première fois statué sur les conséquences de la nullité d’un PSE sur les départs volontaires.





Question du DRH

Question du DRH Est-il concevable d’auditer les instances de représentation
du personnel ?


Toute pratique d’audit des instances de représentation du personnel peut sembler suspecte tant ce domaine est, par nature, trop chargé d’intérêts contradictoires et de présupposés idéologiques pour être compatible avec ce genre de pratiques.

La moindre des choses est effectivement de se rappeler que, s’agissant d’instances de représentation des salariés, les seules personnes légitimes à fixer des objectifs et sanctionner par leur vote les pratiques des élus, sont les mandants c’est à dire les salariés.


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Cela vous intéresse

Cela vous intéresse RSE et fonction Ressources humaines, un virage à ne surtout pas louper !

Les préoccupations autour de la santé au travail prennent de plus en plus d’importance.

On le voit de diverses manières, que ce soit par le constat de la place croissante du CHSCT parmi les instances de représentations du personnel, par l’exigence renouvelée des juges vis à vis des employeurs quant au respect de leurs obligations de prévention, ou encore par l’apparition, timide encore, d’un discours sur la préservation de la santé dans les communications institutionnelles des entreprises.



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A noterA NOTER
AlerteALERTE

La loi de sécurisation a été publiée au Journal Officiel

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Gilles Karpman : Directeur de Publication - karpman@ideeconsultants.fr
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: conte@ideeconsultants.fr
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