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RSE et fonction Ressources humaines, un virage à ne surtout pas louper !

 

Avec le regard de plus en plus scrutateur des clients – consommateurs, la grille de valeurs des entreprises bouge, certes lentement mais sûrement vers une plus grande prise en compte de l’environnement (au sens le plus général) dans lequel elles inscrivent leurs activités.

Un nombre croissant de dirigeants et chefs d’entreprises (Hoechst, La Poste, Schlumberger, Suez,…) a largement dépassé depuis déjà longtemps la position pour le moins marqué de scepticisme et même de dédain à l’égard de la RSE (cf. Milton Friedman (1)).


L’évolution des mentalités


Le temps n’est plus de discuter le « pourquoi » mais le « comment » assurer une réponse pérenne aux actionnaires tout en prenant véritablement en compte l’impact de l’entreprise sur la société et son environnement, en termes d’emplois proposés, de produits et services fournis, d’utilisation des ressources pour y arriver.

Pass é la « période gadget » ou les effets de communication et d’annonce marketing, « si les entreprises se soucient de la RSE, c’est parce que leurs clients le font  (2) », et les clients d’aujourd’hui, beaucoup moins que les clients de demain. En effet les étudiants interrogés (3) se disent particulièrement interpelés par la façon dont la RSE est intégrée à la stratégie des entreprises en général, et a fortiori, celles dans lesquelles ils pourraient postuler pour leur premier emploi.

Ne serait-ce que pour cela, la fonction RH se doit de prendre une part active dans cette nouvelle dynamique.

 

Un champ d’action interpellant par nature la fonction RH

 

Le développement des organisations par la qualité totale, le management de l’innovation pour booster l’ensemble de l’entreprise et maintenant apparaît la RSE comme levier structurant des entreprises via leur contribution aux enjeux du développement durable. Rien à voir, nous direz-vous. Et pourtant. Si le rôle de la fonction RH a souvent été plus qu’effacé dans le pilotage et même l’accompagnement de ces problématiques, cependant fortes au sein de grandes entreprises comme Siemens, et L’Oréal,… il serait regrettable qu’elle ne joue pas un rôle essentiel, légitimement vis-à-vis de l’enjeu majeur qu’est la responsabilité sociétale des entreprises.

Faut-il rappeler comme Michel Doucin (4) que la RSE est une approche holistique qui embrasse donc la gouvernance de l’organisation, les droits de l’homme, les relations et les conditions de travail, la loyauté des pratiques et de l’action commerciale, la préservation de l’environnement, le respect des consommateurs, l’engagement sociétal au regard des communautés et du développement local (cf. le champ de la norme ISO 26000).

La lecture de cette énumération des champs de la RSE peut se traduire en une liste non exhaustive d’actions ciblées : anticipation et accompagnement dans le pilotage du changement des organisations, impulsion dans l’identification des valeurs clés et l’éthique d’entreprise, mise en œuvre d’une politique sociale fondée sur l’équité et le respect, la santé et la sécurité de la personne, recherche de l’équilibre entre le développement de la marge et celui du bien être au travail…

Il n’aura échappé à personne que ces actions relèvent pour plusieurs d’entre elles de la raison d’être, de la définition de fonction des Ressources humaines même si l’exercice de celles-ci est souvent assuré en coresponsabilité avec les directions du Développement durable (DDD).

 

Un défi à relever

 

Bien au-delà de l’obligation de reporting en matière de RSE (5), la fonction RH est progressivement amenée à redéfinir ses responsabilités à l’aune de cette nouvelle donne, à effectuer une relecture de ses missions pour y développer des rôles de plus en plus incontournables : la contribution forte à donner le sens (stratégie), la capacité à donner du sens (communication), à appréhender et intégrer les valeurs de développement durable, à instaurer une communication active et diversifiée, à favoriser un fonctionnement pluridisciplinaire et par projet, à agir par anticipation en fonction de la compréhension des attentes légitimes et évolutives de ses « clients »…

C’est le défi que doit relever la fonction RH si elle veut jouer à plein, son rôle de partenaire RH, au service d’une stratégie d’entreprise intégrant la dynamique du développement durable.

 

 

Gérard Goyer

Newsletter n°36 - Mai - Juin 2013

 

 

(1) : Milton Friedman a publié le 13/09/1970 dans The New York Times Magazine un article qui fit grand bruit : «The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits ». Pour lui, la RSE était « une hypocrisie destinée à abuser le public » et les businessmen qui promouvaient ces programmes étaient probablement victimes d’une « pulsion suicidaire ». 

(2) : cf. article publié le 31 mai 2012 dans ParisTech Revue. L'Institut de Paris de la technologie (ParisTech) rassemble 12 des écoles françaises d'études supérieures de haut niveau: une école de commerce, HEC Paris, et 11 écoles de la science, de l'économie et de la technologie (AgroParisTech, Arts et Métiers ParisTech, Chimie Paris ParisTech, Ecole des Ponts ParisTech , ENSAE ParisTech, Ecole Polytechnique, l'ENSTA ParisTech, l'ESPCI ParisTech, Institut d'Optique Graduate School, Mines ParisTech, TELECOM ParisTech).

(3) : Cf. démarches initiées par l’ESSEC : enquête auprès des étudiants, Semaine de la Responsabilité Sociale et Environnementale 2013, Grand Prix ESSEC de la Consommation responsable.

(4) : Michel Doucin, a été nommé par le président de la République, le 15/09/2008, ambassadeur chargé de la bioéthique et de la RSE. Il est chargé d’assurer l'unité des positions françaises entre ces différents lieux de négociation, veillant à ce que les points de vue de l'ensemble des acteurs publics et privés intéressés puissent être entendus, tout en veillant à une certaine cohérence.

(5) : En application de l’article 225 de la loi Grenelle 2, le décret du 24 avril 2012 instaure pour les entreprises non cotées un reporting obligatoire des informations sociales, environnementales et sociétales dans leur rapport de gestion.  Cette disposition s’appliquera progressivement jusqu’à toucher les sociétés de plus de 500 salariés dont le total de bilan ou le chiffre d’affaires dépasse 100 millions d’euros, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2013.  

 

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