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Est-il concevable d’auditer les instances de représentation du personnel ?

 

Toute pratique d’audit des instances de représentation du personnel peut sembler suspecte tant ce domaine est, par nature, trop chargé d’intérêts contradictoires et de présupposés idéologiques pour être compatible avec ce genre de pratiques.

La moindre des choses est effectivement de se rappeler que, s’agissant d’instances de représentation des salariés, les seules personnes légitimes à fixer des objectifs et sanctionner par leur vote les pratiques des élus, sont les mandants c’est à dire les salariés.

L’appréciation de l’efficacité de ces instances ne relève que des électeurs qui fixent sans contraintes les objectifs et en apprécient l’atteinte.

Quel pourrait donc être le sens et l’intérêt d’un audit qui prétendrait se substituer à l’appréciation et au choix des électeurs ? La compétence réelle ou supposée de l’auditeur peut elle être substituée à la représentativité donnée par le suffrage ?

 

De l’intérêt de différencier pratiques des élus et fonctionnement des instances

Vu sous cet angle, seul les électeurs peuvent apprécier la qualité du fonctionnement des instance, il est évident qu’un tel audit n’aurait aucun sens et aucune légitimité. Le choix démocratique a certes des défauts, mais rien ne justifierait qu’on y substitue une analyse technocratique.
Mais cet angle est un peu restrictif. Il faut commencer par préciser un peu les choses.

Tout d’abord rappelons que les élus ne sont pas l’instance ; ils en sont une composante, essentielle, mais qui ne prend son sens que parce qu’elle est placée en face, de l’employeur.
C’est la finalité première des instances du dialogue social d’instaurer ces lieux de dialogue, d’échange, de confrontation, selon les circonstances et les humeurs.
Ce que produisent ces instances ne peut être réduit à l’activité des représentants du personnel mais le résultat de cette réunion de représentants du personnel et de la direction de l’entreprise.

 

Analyser la production collective des instances

La question posée à l’audit pourrait alors être non pas la conformité ou l’efficacité de l’action de représentants du personnel au mandat à eux confié par les électeurs qui d’une part ne regarde que ces derniers et d’autre part n’est souvent pas très explicité, mais l’analyse de la production collective de ces instances par rapport au dialogue social.

Encore faut il répondre à la question qu’est ce qu’un dialogue social efficace. On peut tout aussi bien juger que l’absence de conflits est un indice d’efficacité que soutenir le contraire. L’absence de contentieux judicaire ou son abondance peuvent également être interprétés avec des points de vue très différents.
Mais il ne faut pas oublier que les missions représentatives relèvent d’un cadre défini par la Loi et que l’expertise peut donc porter une appréciation sur la production effective de l’instance par rapport aux missions définies par la Loi.

 

A titre d’exemple, la mission du CE

La Loi fixe une finalité : « permettre la prise en compte des intérêts du personnel dans les décisions de l’entreprise ».

Ceux qui connaissent la vie des Comités savent que nombre de discussions, voire de conflits, tournent autour du respect des obligations d’information et consultation, en oubliant que celles ci ne sont qu’un moyen qui devrait être mis en œuvre au service de la finalité définie par la Loi.
Cela vaut pour certains employeurs qui « assomment » leurs élus par un déluge d’informations qui pour être obligatoires n’en sont pas moins inutilisables et inutiles au moment donné faute de finalité.

A l’inverse nombre d’élus, s’accrochent avec vigueur au respect de ces obligations , ferraillent avec leur employeur en brandissant le délit d’entrave , pour au final n’avoir qu’un avis de principe à donner qui sera négatif ou positif mais souvent sans contenu réel.

Il devient alors intéressant et possible d’interroger l’activité de l’instance dans sa globalité à avoir permis la prise en compte des intérêts du personnel dans les décisions de l’entreprise.

Comment le débat avec les élus dans le cadre de l’instance a t’il permis de modifier le projet initial de l’employeur pour tenir compte du personnel ?
Quel a été, au final, l’effet utile de la concertation ?
Comment Faire ?

Maintenant que les intérêts de cet exercice ont été démontrés, une nouvelle question se pose, comment concrètement réaliser cet audit ? Ce point de méthode fera l’objet d’un prochain article.

 

 

 

Gilles Karpman

Newsletter n°36 - Mai - Juin 2013

 

1. Comité D’entreprise :
Article L. 2323-1 du code du travail : «Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ».

Le CHSCT :
Article L. 4612-1 du code du travail : « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :
1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure ;
2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières »

Les délégués du personnel :
Article L. 2313-1 du code du travail : « les délégués du personnel ont pour mission:
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives ...
- de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’applicatio
n
des prescriptions législatives et réglementaire… 

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