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Formation professionnelle : Un financement et des mécanismes profondément rénovés

 

A partir du 1er janvier 2015, toutes les entreprises devront mettre en œuvre le nouveau dispositif de formation professionnelle continue adopté le 5 mars 2014 par le Parlement. Il faudra d’ici là s’être approprié ces nouvelles règles .

 

Ces dispositions légales prévoient notamment que :

  • Le minimum de la contribution qui est égal à 1,6 % de la Masse Salariale Annuelle Brute (MSAB) de l’entreprise est réduit à 1 % ;

  • Le droit individuel à la formation (DIF) est remplacé par le Compte Personnel de Formation (CPF) ;

  • Il n’y a plus qu’un organisme à qui verser la contribution unique à savoir l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) compétent.

 

Ancien et nouveau système de financement de la formation professionnelle

Jusqu’à présent, les entreprises devaient, au titre du financement de la formation professionnelle continue, procéder à trois versements :

  • Le premier destiné au financement du plan de formation, dont le minimum était égal à 0,9 % de la MSAB ; Ce versement permettait de financer, d’une part des actions de formation directement par l’entreprise ou par l’intermédiaire d’un OPCA et, d’autre part le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)(1) ;

  • Le deuxième était consacré au financement des Congés Individuels de Formation (CIF) ; il représentait au minimum 0,2 % de la MSAB de l’entreprise ;

  • Enfin, le troisième qui avait pour objet le financement du Droit Individuel à la Formation (DIF) et des différentes actions de professionnalisation ; il ne pouvait être inférieur à 0,50 % de la MSAB de l’entreprise.

Désormais, les entreprises seront soumises à une contribution unique égale à 1 % de la MSAB au minimum, dont 0,2 % pour le financement du nouveau Compte Personnel de Formation (CPF)(2).

 

 

Avant la loi sur la formation professionnelle

Après la loi sur la formation professionnelle

20 salariés en plus

De 50 à 299 salariés

De 300 salariés et plus

Professionnalisation

0,50 %

0,30 %

0,40 %

DIF

Inclus dans les 0,50 % de la professionnalisation

Supprimé

Supprimé

CPF

Inexistant

0,20 %

0,20 %

Plan de formation

Part variable du solde de la participation égal à 0,9 %

0,10 %

Plus de minimum légal

FPSPP

Part variable de la participation (entre 5 et 13 %)

0,20 %

0,20 %

CIF

0,20 %

0,20 %

0,20 %

Total

1,6 %

1 %

1 %

 

La nouvelle loi prévoit que les entreprises de 10 salariés et plus, pourront, au lieu de verser la totalité de la contribution unique (1 %) à l’OPCA, garder une quote-part de 0,2 % pour alimenter directement le compte personnel de formation de leurs salariés. Pour ce faire, deux conditions devront être respectées :

  • La signature d’un accord d’entreprise (ou d’un accord de branche pour les plus petites) ;

  • L’utilisation de ces fonds dans les trois ans suivant la signature de l’accord.

L’intérêt de cette solution est de pouvoir verser, à son rythme, au cours des trois années suivant la conclusion de l’accord, la contribution à hauteur de 0,2 %. Il faut néanmoins savoir que l’entreprise, qui n’aura alors versé que 0,8 % à son OPCA (au lieu de 1 %) ne pourra bénéficier de la mutualisation que dans la limite de ce même montant (soit 0,8 % de sa MSAB).

Si ces contreparties ne sont pas respectées (accord ou dépense effective dans les trois ans), le 0,2 % dédié au compte personnel de formation sera versé à l’OPCA. A défaut, l’entreprise devra verser au trésor public une pénalité représentant la différence entre la somme égale à 0,2 % de sa MSAB et le montant des dépenses effectivement consacrées au CPF.

 

Nouveau système de collecte des contributions au titre de la formation professionnelle

A partir du 1er janvier 2015, les entreprises devront verser leur contribution à un seul organisme.

 

Avant la loi sur la formation professionnelle

Après la loi sur la formation professionnelle

Les OPCA assurent la collecte et la mutualisation des fonds de la formation professionnelle continue des entreprises adhérentes.

La collecte des fonds relatifs au Congé Individuel de Formation (CIF), au congé de bilan de compétences et au congé de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est assurée par les organismes qui ont un agrément spécifique : les OPACIF.

La mission des OPCA est redéfinie. Ceux-ci collecteront la contribution unique obligatoire au titre de la formation professionnelle continue. Autrement dit, ils assureront la collecte de l’ensemble des fonds de la formation professionnelle non directement dépensés par les entreprises, fonds permettant de financer :

  • La professionnalisation,

  • Le congé individuel de formation,

  • Le compte personnel de formation,

  • Le FPSPP,

  • Le plan de formation.

 

Le remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF) par le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le nouveau CPF se différencie du DIF en de nombreux points. Il augmente notamment le plafond du nombre d’heures de formation et concerne un nombre plus large de bénéficiaires.

 

Aujourd'hui le DIF...

Demain le CPF !

Bénéficiaires

Le DIF est ouvert au salarié sous réserve qu’il ait acquis une ancienneté au moins égale à une année au sein de l’entreprise pour le salarié en CDI et au moins égale à 4 mois pour le salarié en CDD.

Le DIF n’est pas ouvert au titulaire d’un contrat d’apprentissage ou aux salariés en contrat de professionnalisation.

Les nouveaux droits acquis au titre de ce compte sont attachés à la personne et ouverts dès l’entrée dans la vie professionnelle (seize ans, voire quinze dans le cadre d’un contrat d’apprentissage pour les jeunes concernés) jusqu’au départ en retraite. De plus, le CPF est accessible à un salarié en contrat de professionnalisation.

Modalités d'acquisition des heures

20 heures par année de travail à temps complet dans la limite du plafond de 120 heures.

24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures puis 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite du plafond de 150 heures.

Transférabilité

Pour que le salarié puisse utiliser son DIF après la rupture du contrat de travail, le DIF portable a été crée. Le DIF prend alors la forme d’une enveloppe financière disponible sauf utilisation pendant le préavis.

Le travailleur conserve ses droits tout au long de sa vie professionnelle et en cas de changement d’employeur, les droits acquis sont préservés et transférés. Ils sont gérés par la caisse des dépôts et consignations et feront l’objet d’un traitement automatisé qui intègrera la possibilité pour chaque titulaire de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et compétences qui recensera les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale et continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle.

Mobilisation des droits

L’utilisation du DIF relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur.

En cas de refus au cours de deux exercices civils consécutifs, le salarié peut effectuer une demande prioritaire de prise en charge au titre d’un CIF.

Ils sont mobilisés volontairement par le titulaire du CPF, qu’il soit salarié ou demandeur d’emploi, afin de suivre une formation. L’accord de l’employeur est toujours nécessaire sauf dans les cas suivants :

  • L’acquisition du socle de connaissances et de compétences,

  • Les stages prévus par accords de branche ou d’entreprise,

  • Lorsque la formation a pour financement l’abondement forcé de l’employeur.

Abondement volontaire

Possibilité de prévoir par accord collectif ou directement avec le salarié un abondement du DIF sous la forme d’un nombre d’heures, supérieur au crédit acquis.

L’employeur peut effectuer des abondements supplémentaires au titre d’un accord d’entreprise, de branche ou d'un accord conclu par les organisations syndicales et patronales signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel.

Abondement forcé

Aucune disposition sur ce point.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent verser 100 heures en plus aux CPF de leurs salariés lorsque ces derniers n’ont pas bénéficié d’entretiens professionnels ni d’au moins deux des trois mesures suivantes : actions de formation, progression salariale, acquisition d’éléments de certification par le biais de la VAE.

Conséquence d'une faute lourde

En cas de faute lourde, le DIF est perdu.

La faute lourde n’a aucune conséquence sur le CPF. Le salarié conserve ses droits.

 

Négociation triennale pour la GPEC

La négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est élargie.

Avant la loi sur la formation professionnelle

Après la loi sur la formation professionnelle

La négociation triennale de GPEC porte obligatoirement sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires.

Elle porte aussi sur la mise en place du dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de formation et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Cette négociation doit désormais inclure les critères et modalités d’abondement du compte personnel de formation des salariés de l’entreprise. A défaut d’accord d’entreprise à l’issue de cette négociation, l’ensemble des thèmes obligatoirement abordés dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, fait l’objet d’une consultation du comité d’entreprise.

 

Entretien professionnel pour les salariés

La plupart des entretiens professionnels ci-dessous énoncés sont remplacés par un seul et unique entretien.

Avant la loi sur la formation professionnelle

Après la loi sur la formation professionnelle

Quatre types d’entretiens professionnels ont lieu :

  • L’entretien d’orientation professionnelle après un congé maternité ou parental ;

  • L’entretien professionnel pour les entreprises du commerce, de l’industrie, des services et de l’artisanat et pour certaines branches professionnelles ;

  • L’entretien de seconde partie de carrière dans les entreprises de plus de 49 salariés. Son objectif est d’inciter le salarié de plus de 45 ans à réfléchir à une nouvelle orientation professionnelle ;

  • L’entretien d’évaluation.

 

Tous les entretiens professionnels (sauf l’entretien d’évaluation) sont remplacés par un entretien obligatoire instauré pour tous les salariés quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Il doit être proposé au salarié au retour des congés suivants : parental, d’éducation, maternité, soutien familial, adoption, longue maladie.

En dehors de ces congés, cet entretien doit avoir lieu tous les deux ans. Il remplace l’entretien des plus de 45 ans actuellement en vigueur.

Un bilan formalisé aura lieu tous les six ans. Il doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié, dans les entreprises de 50 salariés et plus, non seulement de l’entretien professionnel tous les deux ans mais aussi d’actions correspondant à au moins deux des trois familles de critères listées par le projet de loi : actions de formation, progression salariale ou professionnelle, certification via la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou la formation.

Si les entretiens n’ont pas été réalisés et s’ils n’ont pas permis de constater la présence d’au moins deux éléments sur les trois, le salarié bénéficie d’un abondement correctif de son CPF égal à 100 heures.

 

Mandy Younis

Newsletter n°37 - Mars 2014

 

(1) Ce dernier permet la concrétisation d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, au bénéfice de publics dont les caractéristiques sont déterminées par une convention-cadre conclue avec l’Etat.

(2) Nous avons pris le parti de nous intéresser essentiellement aux effets de cette loi sur les entreprises de 50 salariés et plus.

 

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