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Une rupture conventionnelle un peu trop « conventionnelle » !

 

Que veut dire « conventionnel » ? Ce mot polysémique peut désigner un accord entre plusieurs parties, une règle acceptée par tous ou, un fait, un sentiment qui manque de sincérité, de naturel. C’est ce dernier sens qui semble s’imposer à la lecture des arrêts de la Cour de cassation rendus à propos de la rupture conventionnelle.

 

A la lecture du contentieux, la rupture conventionnelle ne serait pas toujours une rupture d’un commun accord. Elle cacherait parfois des désaccords qui, pour autant, n’affectent pas selon le juge, la validité de la convention de rupture. C’est en ce sens que la rupture conventionnelle nous semble « trop conventionnelle », notamment au regard de son formalisme et de son manque de sincérité.

 

Les raisons de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord conclue entre l’employeur et le salarié. Elle ne vaut que pour le contrat à durée indéterminée.

L’objectif, si l’on en croit l’Accord National International (ANI) du 11 janvier 2008 à l’origine de ce nouveau mode de rupture, était de « sécuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie ». En décodé, les partenaires sociaux proposaient de remplacer l’ancienne pratique qui consistait à procéder à un faux licenciement accompagné d’une transaction. Concrètement, celle-ci permettait aux salariés de bénéficier des allocations chômage et à l’employeur d’éviter un procès. Mais cette pratique était toutefois, d’un point de vue juridique, complexe et éventuellement contestable devant le juge.

 

Une sécurisation du salarié …

La rupture conventionnelle est encadrée par une procédure élaborée, dont le but, selon le législateur est de « de garantir la liberté de consentement des parties » et en particulier celle du salarié (C. Trav., art. 1237-11).

Ainsi, la conclusion d’une rupture conventionnelle doit se faire dans le cadre d’un entretien préalable au moins. Cet entretien a pour but de fixer les conditions de la conclusion de la convention et bien entendu d’éclairer le salarié sur la rupture à laquelle il consent.

En outre, lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire assister en tenant compte de la même distinction qu’en matière de procédure de licenciement. Soit l’entreprise dispose d’institutions représentatives du personnel (IRP) auquel cas le salarié peut se faire assister de tout membre du personnel, soit aucune IRP n’est présente et le salarié peut se faire assister d’un conseiller extérieur figurant sur une liste dressée par l’autorité administrative.

L’ANI (mais pas la loi) rend par ailleurs le salarié créancier d’une obligation d’information sur la possibilité qui lui est ouverte de prendre contact avec le service public de l’emploi, et ce afin de mieux envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement. Cette mention est d’ailleurs reprise par le formulaire Cerfa n°14598*01 relatif aux ruptures conventionnelles.

Toujours dans une finalité de garantir le consentement du salarié, il est prévu un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Il est évident que ce délai durant lequel les parties peuvent se rétracter, constitue essentiellement un délai de réflexion pour le salarié. Ce délai commence à courir à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture et s’achève le 15e jour à 24 heures.

Enfin, pour peaufiner cette sécurisation des conditions dans lesquelles intervient la rupture d’un commun accord, la loi prévoit l’homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE.

Mais si les dispositions légales avaient pour objectif d’assurer la liberté de consentement du salarié, la jurisprudence a surtout garanti la pérennité de la rupture et ce faisant, a surtout mis l’accent sur la sécurisation de l’employeur.

 

…au détriment de son consentement

La Cour de cassation contrôle, il est vrai, au moins en apparence, la réalité et l’existence du consentement du salarié. Elle rappelle ainsi que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (Cass. Soc., 23 mai 2013, précité).

Elle considère en ce sens et à juste titre, que ce consentement fait défaut dans une situation de violence morale du fait d’un harcèlement moral. Dans cette affaire, la salariée avait été mise en arrêt de travail pour maladie. A son retour, le jour même de la visite de reprise, elle concluait une rupture conventionnelle avec l’employeur. S’estimant victime de harcèlement moral, elle contesta la validité de la rupture conventionnelle. (Cass. Soc., 30 janvier 2013, n°11-22.332).

De même, un contrôle est exercé sur la procédure, garante du libre consentement du salarié, qui encadre la rupture conventionnelle. La Cour de cassation exige ainsi que le salarié, partie à une convention de rupture, ait reçu un exemplaire original de cette dernière. (Cass. Soc., 6 février 2013, n°11-27000).

Toutefois, au vu des récentes décisions de la Cour de cassation, la contestation de la rupture conventionnelle par le salarié, apparaît de plus en plus limitée. En effet, si pour la Cour de cassation, engager une procédure de licenciement et infliger à un salarié une sanction disciplinaire injustifiée quelque temps avant la conclusion d’une rupture conventionnelle, sont autant d’éléments qui vicient le consentement du salarié (Cass. Soc., 12 février 2014, n°12-29.208), elle considère aussi et en sens contraire, que l’existence d’un différend, au moment de sa conclusion, n’affecte pas par elle-même la validité de la rupture conventionnelle. (Cass. Soc., 23 mai 2013, n°12-13.865). Autrement dit, l’existence d’un différend n’impacte pas la validité de la rupture conventionnelle à condition que le salarié n’ait pas été contraint de la conclure.

Non seulement cette règle a été confirmée, mais la Cour de cassation a franchi une nouvelle étape en considérant que le seul fait pour l’employeur d’avoir pris l’initiative de proposer au salarié une rupture conventionnelle est sans influence. (Cass. Soc., 15 janvier 2014, n°12-23.942).

Cette difficulté de contestation de la rupture conventionnelle par le salarié s’illustre également à propos de la possibilité pour ce dernier de prendre contact avec les services publics de l’emploi. Ainsi, la Cour de cassation a décidé que l’absence d’information à ce sujet n’affectait pas la validité de la rupture conventionnelle. (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-25.951), alors que cette mention figurait expressément dans l’ANI de 2008 en tant qu’élément permettant de garantir la liberté de consentement du salarié.

Dans le même sens, la Cour de cassation a jugé que l’absence d’information du salarié au sujet de la possibilité de se faire assister lors de l’entretien préalable, ne constituait pas une irrégularité, alors que la Cour d’appel (CA Reims, 9 mai 2012, n° 10/01501) avait admis que l’absence d’une telle mention devait entrainer la nullité de la rupture conventionnelle. La Cour de cassation n’a même pas considéré cette omission comme une irrégularité, comme elle le fait pourtant en matière de licenciement Elle précise dans cet arrêt que le salarié pouvait tout à fait être assisté par son supérieur hiérarchique ayant des parts dans la société, alors que, le salarié prétendait avoir subi de sa part, des pressions qui l’avaient incité à conclure la convention de rupture. Parmi les propos évoqués, son supérieur lui aurait indiqué qu’il lui restait peu d’années avant de faire valoir ses droits à la retraite et qu’il aurait la possibilité de percevoir, pendant cette période, des indemnités chômage. (Cass. Soc., 29 janvier 2014, n°12-27594).

Enfin, cette sécurisation de la rupture s’illustre par une autre décision concernant cette fois le délai de rétractation de 15 jours. A ce propos, il a été retenu que l’erreur sur le délai dans la convention de rupture n’affecte pas sa validité. Ce délai est pourtant d’une réelle utilité pour s’assurer de la liberté de consentement du salarié qui aura réfléchi et interrogé son entourage pendant ce temps. (Cass. Soc., 29 janvier 2014, n°12-24539).

Il est compréhensible voire recevable que les juges ne souhaitent pas permettre l’annulation, à tort et à travers, des ruptures conventionnelles. Mais comment être certain de la liberté du consentement du salarié quand les formalités procédurales destinées à la garantir peuvent parfois être ignorées ?

La rupture conventionnelle pose de nombreuses interrogations et l’une d’elle concerne son rôle joué dans le taux de chômage des séniors. En effet, les ruptures conventionnelles maquillent parfois des préretraites pour ces salariés. Selon une étude du ministère du travail, si les ruptures conventionnelles représentaient en moyenne 16 % des fins de CDI pour l’ensemble des salariés en 2012 (hors périodes d’essai et départs en retraite), ce taux atteignait environ 26 % pour les salariés âgés entre 58 et 60 ans (étude du 23 mai 2013).

En conclusion, nous nous permettons de considérer que certains cadres restent à poser afin que la rupture conventionnelle soit un peu moins « conventionnelle » et peut-être peu plus…conventionnelle.

 

 

Mandy Younis & Fabrice Signoretto

Newsletter n°38 - Avril 2014

 

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