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Le dialogue social, pour équilibrer liberté d’entreprendre et reconnaissance du travail

 

La liberté d’entreprendre est une liberté publique fondamentale inscrite dans la déclaration des droits de l’homme. Elle est fondée sur la propriété des moyens de production et constitue la contrepartie du risque économique.
Et c’est cette même prise de risque et la légitime volonté de la minimiser, qui donne le droit au pouvoir patronal d’utiliser les « compétences ajoutées » par le salariat comme une ressource (humaine), parmi d’autres, dont l’apport est à optimiser, si nécessaire par l’embauche mais aussi par le licenciement, voire les délocalisations…

 

Il est d’ailleurs toujours important de rappeler ici que cette recherche d’optimisation par l’employeur, est inhérente à cette dualité contractuelle « employeur/salarié » et non à la finalité lucrative de l’entreprise (la recherche du profit). Dans les associations, y compris humanitaires, qui passent également par le salariat (et elles sont nombreuses) et quelle que soit la finalité de leur objet social, le salariat et ses intérêts ne sont pas la finalité de l’entreprise et restent un levier de réalisation de la finalité poursuivie, à optimiser au service de cette finalité.

 

Pour partager le pouvoir, il faut partager le risque … ou baser le pouvoir sur une autre légitimité

Le grand dilemme des relations sociales, pour nier ou justifier, non pas leur existence résultant d’un rapport de forces ou d’une obligation légale de les faire fonctionner, mais d’une acceptation réciproque par les parties de leur raison d’être légitime, repose donc sur cette différence fondamentale d’approche : est-ce la prise de risque (lesquels et par qui ?) qui légitime la recherche du compromis et donc de la négociation ou est-ce l’évaluation de la contribution de chacune des parties à la réussite commune ?

La propriété de l’entreprise et le pouvoir de direction se sont entièrement construits (juridiquement et tout autant culturellement) sur la première réponse (la prise de risque par l’entrepreneur).

Mais dans la réalité, lorsque la valeur à l’instant « t » d’une entreprise, n’est plus d’évidence le seul résultat du capital investi (et donc risqué) ou de l’invention ou du talent de ses détenteurs mais aussi du cumul d’implication, de savoir faire, de talent, de toute une collectivité de travail, comment accepter que cette dernière n’en reste qu’un tiers, sans véritable contre-pouvoir, pouvant même être renvoyée dans ses foyers avec un simple dédommagement de la rupture des contrats de travail, sans commune mesure avec la valeur de l’entreprise qu’elle a contribué à créer ?

Pour autant, reconnaître une plus grande légitimité du dialogue social à construire les équilibres et trouver les compromis dans l’entreprise ne règle pas la question de la prise de risque…

Or, si beaucoup de salariés étaient prêts à partager, via leurs représentants, le pouvoir, sinon dans la gestion de la stratégie de l’entreprise, mais en tout cas dans celle de ses ressources humaines et de la répartition de la valeur ajoutée, ils seraient probablement moins nombreux à vouloir en partager les risques y afférents.

 

L’actionnariat salarié, seule piste existante vers un mixage des risques et du pouvoir ?

L’actionnariat salarié introduit ce partage du risque puisqu’il ne repose pas, comme l’intéressement ou la participation, sur une approche du partage de la valeur ajoutée qui ajouterait à la rémunération convenue, une part de la réalité des résultats de l’entreprise. Dans ces deux cas, le seul risque véritable est qu’il n’y ait aucun rendement, mais s’il y en a un, il ne peut être que positif. L’actionnariat salarié introduit, lui, la notion du partage du risque puisqu’il est indissociable d’un pari sur les résultats et au-delà la valeur et la pérennité de l’entreprise.

Si le salarié devenu actionnaire partage le risque économique, comment peut-il prétendre prendre davantage part aux décisions et par quels moyens ?

Une première approche peut consister à couper court au débat en arguant que ce n’est pas en tant que salarié mais en tant qu’actionnaire que toute personne peut agir sur les décisions, dans la limite du poids qu’il représente et qu’il y a pour cela les instances de gouvernance que sont notamment l’assemblée générale et le conseil d’administration. Mais si toute personne, salariée ou non de l’entreprise peut être actionnaire d’une société anonyme et à ce titre siéger dans les instances, le vocable d’actionnariat salarié induit bien, que c’est à ce titre de salarié que l’actionnariat concerné se distingue et prend son sens.

Se pose alors inévitablement la question de sa représentation et de son pouvoir d’influence, sauf à limiter le pouvoir du salarié actionnaire à son poids individuel dans le capital de l’entreprise, ce qui revient à le réduire à néant dans l’immense majorité des cas et ne faire du salarié qu’un actionnaire parmi d’autres, ayant simplement choisi son entreprise comme véhicule d’un placement financier, pour la rentabilité duquel il ne peut s’en remettre qu’aux décisions des dirigeants et sans prétendre pouvoir les infléchir de quelque manière.

Si en revanche, l’idée de l’actionnariat salarié correspond bien à cette évolution du travail subordonné vers une approche plus coopérative, davantage partenariale, y compris dans le partage des profits et des pertes, alors le rôle du dialogue social, via la représentation du salariat dans la stratégie et les décisions de l’entreprise peut conduire à re-questionner le rôle du Comité d’Entreprise.

En tant que seule instance élue (en tout cas existante) pour représenter collectivement les salariés et la prise en compte de leurs intérêts économiques, son pouvoir, qui du coup n’en est pas réellement un, se limite aujourd’hui à rendre des avis qui, tant que la forme juridique est respectée à la lettre par l’employeur, sont sans aucune contrainte de réelle prise en compte de sa part.

Pourrait-on aller jusqu’à un droit de véto ou à minima, comme pour les comités techniques du public, à l’obligation pour l’employeur de revoir sa copie, ou encore, plus audacieux se risquer à l’expérimentation de la co-gestion ?

La question mérite d’être posée et le débat ouvert, les réponses apportées marqueront la véritable nature de l’évolution en cours, entre une simple possibilité d’élargir le champ et les sources de rémunération ou plus profondément de repenser ce que pourrait vouloir dire, plus collectivement, « entreprendre ». Il s’agit peut-être au fond de clarifier si l’enjeu porte sur le développement de l’actionnariat salarié ou du salariat actionnaire.

 

Yves Pinaud

Newsletter n°38 - Avril 2014

 

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