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Un nouveau Buzz : « Travailler au résultat pas au temps ! »

 

Un nouveau Buzz limité au petit monde des RH et du management, tourne depuis quelque temps sur le net, il s’agit du ROWE : Results-Only Work Environment défini ainsi par ses promoteurs.
« People are payed for results non for time spend at work ». People are where they need to be, when they need to be – there is no need for schedules. There is no judgment on how people spend their time, so people at all levels stop wasting the company’s time and money.
Le ROWE serait donc une grande nouveauté quasiment révolutionnaire…

 

Est-ce vraiment si neuf ? On peut en douter, depuis plus de 30 ans que l’on s’intéresse aux relations de travail, régulièrement surgit un illuminé qui annonce avoir découvert le Graal des nouvelles relations de travail, rendant désuètes les organisations et législations issues de la révolution industrielle.

« Travailler au résultat pas au temps ! » est, sous une forme ou une autre, toujours au centre de ces  révélations.

En finir avec les horaires, voilà qui devrait nous prémunir contre tous ces fainéants qui dorment dans leurs bureaux et leurs usines (c’est plus dur il faut le reconnaitre), mais qui va aussi nous libérer des risques psychosociaux, du stress généré par des organisations contraignantes, nous débarrasser des embouteillages, et plus encore, voilà qui va libérer des énergies créatrices corsetées jusque-là dans des organisations tenues obsédées par le contrôle du temps...

C’est tellement beau qu’on se demande vraiment quelle mouche a piqué l’humanité depuis qu’elle est industrielle, à vouloir absolument se torturer mutuellement en s’astreignant à mesurer le travail par le temps censé y être consacré et à s’astreindre à respecter des horaires !

On en oublierait presque l’hallucinant développement qu’a permis l’organisation industrielle basée sur le travail mesuré au temps !

Mais, peut-être ce système de pensée et cette organisation du travail sont-ils révolus depuis l’avènement de web 2.0 et de l’ère du verseau ?

 

Que cache ce discours ?

Le propos qui sous-tend tout cela veut que le système d’organisation du travail hiérarchisé lié à une production de masse de biens matériels par des travailleurs déqualifiés ne serait plus adapté à une économie de production de biens immatériels par des travailleurs hautement qualifiés.

On pourrait discuter l’universalité de la proposition soutenant que nous sommes dans l’ensemble du monde sorti de l’ère de la production de masse, ce qui semble quelque peu ethnocentrique, mais acceptons la question telle qu’elle est posée, c’est-à- dire pour les entreprises les plus récentes œuvrant dans des secteurs dits virtuels mais employant tout de même de nombreux travailleurs bien réels.

Au fond, la question est de savoir si la persistance de la référence au temps de travail relève de la survie d’un système désuet ou répond à une nécessité profonde, essentielle au sens étymologique, de nos organisations de travail.

Pour y répondre, il faut revenir aux fondamentaux : Pourquoi a-t-on recours au temps pour gérer la relation de travail ?

 

La mesure du travail par le temps est essentielle

La mesure du travail par le temps est essentielle à l’existence des grandes organisations de production. Le développement du rapport salarial implique la distinction entre le travail et le produit du travail. Si on achète le produit du travail, c’est qu’on a reconnu la propriété du travailleur sur ce produit. Il s’agit là d’un antécédent logique et incontournable. Or le salariat commence là où naît l’appropriation du produit du travail non par celui qui produit, mais par celui qui organise la production, qu’il soit dirigeant capitaliste, patron de kolkhoze ou d’entreprise socialiste.

Si on paye uniquement le résultat, l’objectif, sans plus aucune considération pour le temps de travail, on remet en cause les fondements de cette distinction.

Le travailleur salarié ne vend pas un produit ou un service. Le produit ou service qu’il contribue à élaborer ou mettre en œuvre est la propriété de son employeur. Le mode d’élaboration de ce produit est déterminé par l’employeur, y compris dans les organisations intégrant l’autonomie de certains travailleurs, mais l’autonomie ce n’est pas l’indépendance…

L’échange entre employeur et salarié ne porte pas sur le produit du travail et c’est peut être moins évident mais tout aussi important, ce n’est même pas le travail qui fait l’objet de l’échange, mais la soumission aux instructions et directives de l’employeur pour exécuter un travail dans l’intérêt de l’entreprise.

La clarté des termes de l’échange est une chose d’une importance essentielle. Rappelons les donc :

  • Le produit appartient à l’entreprise,

  • L’entreprise a le contrôle du mode l’élaboration du produit,

  • Le salarié s’engage à exécuter un travail tel que commandé par l’employeur qui dispose du pouvoir d’organisation du travail.

 

Le salarié loue sa compétence

Il est important de pouvoir mesurer ce qu’on échange. L’employeur verse et le salarié reçoit de l’argent (ça c’est simple) mais contre quoi ? Contre l’engagement du salarié de se soumettre aux instructions et directives de l’employeur, ce que les juristes appellent le lien de subordination et qu’ils considèrent comme critère caractéristique et spécifique du contrat de travail (c’est plus complexe).

A quel étalon mesurer la quantité (et non la qualité) de cette subordination ?

Pas plus qu’on achète un kilo de n’importe quoi, on n’achète pas une collaboration sans qualité. Avant d’être mesurée, la contribution du travailleur est définie. Il en va de cette contribution comme de tout ce qui s’échange, on ne peut pas la mesurer par sa qualité, on la définit par sa qualité mais on la mesure par sa quantité.

La qualité se définit par la compétence (terme plus en vogue que l’ancien « qualification » rendu désuet du fait de son usage juridique), l’implication, etc. et pourquoi pas, la prise en compte de certains résultats.

La question de la quantité reste entière. Le salarié met à disposition de son employeur sa compétence, il la loue mais ne la vend pas. Mais qui dit location pose nécessairement la question : pendant combien de temps ? Il n’y a donc pour mesurer la quantité de travail fourni dans cet échange, qu’une option : le temps.

 

Si on paye le temps, on surveille le travailleur pendant ce temps

Alors, bien sûr, si on paye le temps on peut s’inquiéter de ce que (ne) fait (pas) le travailleur durant cette période.

C’est pour cela qu’on le surveille. Et qu’on ne me dise pas que c’était vrai dans l’ancien temps et que de nos jours la surveillance c’est révolu ! S’il y a moins aujourd’hui – dans nos pays mais toujours enfouis quelque part dans les produits que nous consommons en masse de contremaîtres et contredames circulant entre les allées à la recherche du temps perdu, s’il y a moins de chronométreurs, il y a de plus en plus de caméras de surveillance, de discrètes analyses de temps de connexions, d’ordinateurs, de scannages ou de contenus d’e-mail.

Donc, on surveille toujours, voire plus, et on tente de réintroduire un lien entre résultat et rémunération : parts variables, intéressement… mais sur une base soigneusement préservée où la question du temps reste fondamentale dans l’appréciation des obligations réciproques.

Le temps ne reste pas central uniquement sur la pression d’organisations syndicales rétrogrades appuyées sur une législation poussiéreuse, mais parce que toutes les tentatives d’en faire abstraction se sont avérées plus que scabreuses pour les entreprises elles-mêmes. Choisir une autre mesure de la collaboration du travailleur, remet en cause l’économie globale du système.

 

Le temps permet de poser des bornes au travail

On ne devrait pas terminer sans aborder la question sous un autre angle tout aussi important.

Ce que l’on vient de soutenir relève de l’analyse économique de la relation de travail salarié et consiste à prétendre que la nature même de cette relation exige que la contribution du salarié doive être mesurée par quelque chose de cohérent avec la nature de cette contribution.

Ceci posé, il y a une autre raison pour laquelle la question du temps reste fondamentale.

Cette raison relève, elle, de la préservation de la vie privée, de la santé et de la sécurité des populations salariées.

Des limites à la durée maximale du travail doivent être imposées. L’expérience a plus que largement démontré que l’absence de règles claires de ce point de vue implique des excès absolument terrifiants, dangereux pour les personnes et la société, et qu’on ne peut en cette matière se reposer ni sur la sagesse des employeurs, ni sur celle des salariés eux-mêmes, ni sur une régulation spontanée grâce au marché. Qui ose encore soutenir qu’il fonctionnerait de façon satisfaisante en ce domaine ? Que, si abus il y a, ce serait du fait des entraves à la concurrence pure et parfaite ? Le marché en ce domaine n’est pas un bon système affecté de quelques défauts, il dysfonctionne par nature. Il doit être fermement encadré.

Il ne faudrait pas oublier tout cela non plus…

 

 

Gilles Karpman

Newsletter n°39 - Mai 2014

 

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