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Baby Loup : Quelques clés de compréhension

 

L’arrêt dit Baby Loup a donné lieu à de nombreux et vifs commentaires. Nous proposons quelques pistes de compréhension de cette décision.

 

Une salariée revenue de son congé parental, a refusé de retirer son voile malgré la demande de son employeur, l’association Baby Loup. Celui-ci arguait qu’une obligation de neutralité religieuse figurait au règlement intérieur et qu’elle devait être respectée par tous les salariés.

La salariée a été licenciée pour faute grave. Après de nombreuses péripéties judiciaires la Cour de cassation vient de donner raison à l’employeur, mais cette décision a été l’occasion d’évoquer sous plusieurs angles les questions du sens exact de la laïcité républicaine, de la portée de la liberté de conscience et des conditions sous lesquelles l’employeur peut parfois y apporter des limites.

 

Les arguments invoqués par l’association Baby Loup

 

L’association invoque l’idée d’une obligation de laïcité et de neutralité, nécessaire à leur activité au bénéfice des jeunes enfants et de leurs familles aux cultures et traditions diverses.

 

Une idée de laïcité…

Baby Loup peut-elle se fonder sur le concept de laïcité existant en droit Français ?

L’article 1er de la Constitution dispose : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances.»

La Loi du 9 décembre 1905 concernant la séparation des Eglises et de l'Etat prévoit en son article 1 : « La République assure la liberté de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions édictées ci-après dans l'intérêt de l'ordre public. »

La laïcité repose sur deux principes :

  • L’obligation de l’État de ne pas intervenir dans les convictions de chacun (séparation de l’Eglise et de l’Etat) :

  • L’égalité de tous devant la loi, quelle que soit leur religion : c’est la liberté religieuse.

Après les violents affrontements entre l’église et la république, le principe de laïcité, issu de la Loi de 1905 ne relève pas d’une laïcité de combat mais d’une laïcité d’apaisement. Il a donc essentiellement pour but la liberté de conscience et le libre exercice des cultes, pas leur restriction.

La laïcité ainsi conçue ne s’impose donc pas aux personnes privées physiques et morales, elle ne concerne que l’Etat et les services publics.

La Cour de cassation le rappelle dans cet arrêt : l’exigence légale de laïcité, ne saurait fonder des obligations dont une entreprise pourrait se prévaloir pour imposer à son personnel, de façon générale, un principe de neutralité et une interdiction de porter un signe ostentatoire religieux.

La référence à la laïcité ne permet donc pas de justifier d’une obligation générale justifiant les exigences de Baby Loup vis-à-vis de son personnel.

 

La mission de la crèche Baby Loup : Du service public ?

Dans un avis du 19 décembre 2013 demandé au Conseil d’Etat, ce dernier a précisé la différence entre une mission de service public et une mission d’intérêt général.

La mission de service public est assurée directement par une personne publique (Etat, collectivité territoriale, établissement public).

La mission d’intérêt général est assurée quant à elle par une personne privée mais est organisée et contrôlée par la personne publique qui lui a confié cette mission. L’activité d’intérêt général n’est pas soumise aux règles du service public et notamment la laïcité ou la neutralité.

C’est de cette manière que la crèche Baby Loup, qui assure une mission d’intérêt général mais n’est pas un service public, doit assurer le respect du principe de liberté de conscience et d’interdiction de discrimination.

 

La notion d’entreprise de tendance : Quésaco ?

Un autre argument peut être avancé en faveur de Baby Loup la notion d’entreprise de tendance.

La notion d'entreprise de tendance (ou de conviction) a été reconnue par le droit communautaire dans une directive du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Cette directive concerne essentiellement le cas des activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions.

Cette directive ne permet en aucun cas de créer plus que ce qui est déjà prévu dans les législations nationales au moment de son adoption. Il s’agit de maintenir les dispositions législatives existantes au moment de l’adoption de celle-ci (clause dite de gel).

La France ne disposait pas de législation spécifique sur les entreprises de conviction ou de tendance à la date du 27 novembre 2000 et ne pouvait donc pas se fonder sur le droit communautaire, pour en établir.

La Cour aurait pu en revanche, retenir la notion d’entreprise de tendance en vertu de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme comme la Cour d’appel de Paris (toujours dans l’affaire Baby Loup) l’avait fait. Mais cela n’a pas été repris. Voyons pourquoi.

L’entreprise de tendance est une entreprise identitaire dans laquelle une idéologie, une morale, une philosophie ou une politique est expressément prônée. Il a été admis, dans le cas d’entreprises de tendance, que certains salariés soient sanctionnés car leur opinion ou comportement divergeait avec l’idéologie de leur employeur.

A titre d’exemple, avait été admis le licenciement d’une enseignante d’un établissement catholique car elle avait divorcé et s’était remariée.

Certains auraient voulu voir naitre une entreprise de tendance laïque, afin de pouvoir exclure toute pratique religieuse ou port de signe ostentatoire au sein de l’entreprise.

Pour la Cour de cassation, une entreprise de tendance ou de conviction suppose une adhésion militante à une éthique philosophique ou religieuse et a pour objet de défendre ou de promouvoir cette éthique.

Une association comme Baby Loup qui assure une mission d’intérêt général, se fixant pour objectif dans ses statuts « de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes (…) sans distinction d’opinion politique et confessionnelle » ne constitue pas, pour la Cour de cassation, une entreprise de tendance. Malheureusement, elle ne détaille pas vraiment les raisons de sa décision qui restent assez floues.

 

Les points mis en avant par la salariée licenciée

 

La liberté de religion, une liberté fondamentale…

Le code du travail précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Les restrictions apportées par le règlement intérieur aux libertés individuelles comme la liberté de religion, doivent respecter cette règle.

Dans l’affaire Baby Loup, la question essentielle portait sur le point de savoir si un règlement intérieur rédigé de la façon suivante, apportait des restrictions justifiées par la nature de tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché.

Ce que stipulait le règlement intérieur : « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche. »

 

Un retour en arrière…

Afin de savoir si les restrictions imposées par le règlement intérieur à la liberté religieuse d’un salarié sont justifiées et proportionnées, il convient de vérifier concrètement la façon dont fonctionne l’entreprise ou de l’association. Il est en fait nécessaire de procéder à une analyse au cas par cas.

C’est ce que fait la Cour de cassation, pour valider dans cette affaire le licenciement de la salariée et ainsi confirmer le règlement intérieur de la crèche Baby Loup.

Les éléments retenus comme justifiant ces restrictions et leur proportionnalité sont les suivants :

  • L’association Baby Loup était de dimension réduite, employant seulement dix-huit salariés ;

  • Ces salariés pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents.

Il faut noter que pour les juges la proportion n’est pas forcément synonyme de limite puisque toutes les activités développées par Baby Loup, et donc tous ses salariés, étaient concernées par cette restriction. Malgré cela, la petite taille de la crèche a suffit pour considérer que les restrictions imposées à la liberté de religion étaient proportionnées.

L’arrêt de la Cour de cassation ne donne pas, dans cette affaire, de clé magique pour résoudre ce type de litige…

Elle rend à César ce qui est à César. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction mais aussi d’un pouvoir disciplinaire. C’est en vertu de celui-ci qu’il doit pouvoir, s’il l’estime justifié, limiter certaines libertés individuelles de ses salariés. C’est en outre à lui de pouvoir détailler et expliquer les raisons de son choix.

L’inconvénient de cet arrêt tient surtout à l’insécurité juridique des règlements intérieurs qu’il fait persister, car avant de se retrouver devant le juge, il sera tout de même difficile d’être sûr et certain de la régularité du règlement intérieur, tant la subjectivité des notions de proportion et de justification sont grandes.

Finalement, les employeurs devront continuer (ou commencer !) à rédiger subtilement et habilement leur règlement intérieur, afin de ne pas voir leurs sanctions annulées.

 

 

Mandy Younis

Newsletter n°41 - Juillet 2014

 

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