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Les enjeux des entretiens de début de mandat

 

Beaucoup d’entreprises mettent aujourd’hui en place des entretiens de début de mandat, à l’occasion du renouvellement des instances, entre le manager N+1 et son collaborateur mandaté. Quel est l’intérêt de ces entretiens et en quoi consistent-ils ?

 

L’objectif affiché (et le plus souvent sincère) est double :

  • Développer chez les managers l’acceptation des mandats en question, c’est-à-dire leur prise de conscience que la nécessité des régulations sociales passe par l’implication d’acteurs salariés qui ne pourront pas, dans le même temps, être sur leur poste de travail originel ;

  • Développer chez les mandatés une culture de la juste conciliation entre le respect de la continuité et du bon fonctionnement des services (notamment au regard de l’impact de leurs absences au poste sur leurs propres collègues) et celui du libre exercice de leur mission de représentant du personnel.

 

Une fois les (bonnes) intentions posées, on constate souvent que le bas blesse par manque de sensibilisation et de préparation des managers à cet exercice. La conciliation des mandats avec celui des services n’est pas ancrée dans notre culture comme la priorité des représentants du personnel et ils n’en sont pas, de loin, les seuls responsables.

Si eux-mêmes peuvent encore souvent considérer avoir « franchi le rubicond », c’est-à-dire posé une distance, sinon volontaire ou en tout cas acceptée avec plus ou moins de fatalisme, entre leur engagement professionnel et leur engagement social, lors de leur prise de mandat, il en est de même pour les managers : un salarié qui s’est présenté et fait élire (ou désigner) sur un mandat, peut difficilement, dans le même temps, rester pour eux un collaborateur impliqué soucieux de la performance de l’entreprise et encore moins de sa propre contribution à cette performance.

C’est pourtant là tout l’enjeu, d’une prise de mandat qui puisse enfin nous éloigner de notre guerre sociale surannée pour nous rapprocher davantage des modèles dans lesquels il est naturel de reconnaître la légitimité, parce que l’indispensable implication, de ceux qui concourent aux équilibres et aux compromis dans l’entreprise. C’est l’enjeu pour sortir des poncifs (réels mais minoritaires) de prises de mandats qui n’auraient pour objectifs, que soit de s’éloigner du travail « réel », soit de rentrer dans des combats militants contraires aux intérêts de l’entreprise, soit plus simplement de bénéficier des protections afférentes aux mandats en question.

 

C’est en pérennisant ces visions archaïques que les entreprises, et en premier lieu leurs lignes managériales, découragent de l’investissement et de l’engagement dans les mandats, ceux qui voudraient en faire une implication parfaitement complémentaire et en rien contradictoire avec leur engagement et leurs aspirations de parcours et de progression professionnelle. D’où les enjeux autour des entretiens de début de mandats, entretiens qui ne doivent d’ailleurs pas rester confinés aux seuls protagonistes managers/mandatés, mais doivent également être communiqués et explicités à l’ensemble des équipes qui seront concernés par la vie du mandat.

Il a pour but de poser les éléments de postures et en cohérence les modalités de fonctionnement qui garantiront :

  • Autant que nécessaire la continuité du service et l’anticipation des absences au poste ;

  • Le plus que possible la garantie du maintien, dans l’équipe, dans l’emploi et dans le métier, de la personne que le mandat va inévitablement transformer, le temps de celui-ci, en temps partiel.

Si le premier objectif passe par les règles de convenance et de courtoisie sur les délais de prévenance et le choix des moments de départ en délégation, le second passe par une réadaptation des objectifs et une anticipation des besoins, notamment de formation, qui garantiront l’employabilité et la poursuite du parcours professionnel lors du retour « à temps complet », sur le poste de travail.

 

Tous les enjeux de sortie de ces entretiens tiennent dans la posture des managers et de leur approche de cet exercice, qui va largement déterminer la posture qu’adopteront eux-mêmes les mandatés : Sont-ils seulement capables de montrer, avec plus ou moins de bonne foi, leur acceptabilité de l’inéluctable et une volonté d’en gérer les inconvénients, ou sont-ils réellement capables de se mettre en recherche sincère et convaincue de l’optimisation d’un fonctionnement correspondant à deux exigences complémentaires et indissociables de la vie et de la pérennité de l’entreprise ?

 

Yves Pinaud

Newsletter n°41 - Juillet 2014

 

 

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