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Accord PSE ou document unilatéral de l’employeur : du nouveau !

 

Trois décisions importantes viennent d’être rendues à propos du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Elles apportent un peu plus de précisions sur les attentes des juges en la matière. Nous revenons sur l’essentiel de ces apports jurisprudentiels.

 

Pas de respect de la procédure de désignation des délégués syndicaux : annulation de l’accord PSE !(1)

La première décision concerne la conclusion d’un accord PSE au sein de la société SANOFI. Pour être valable, tout accord collectif doit être négocié par un délégué syndical désigné par une organisation syndicale (représentative). Pour ce faire, celle-ci doit avoir obtenu au moins 10 % des voix au premier tour des élections professionnelles du CE.

Une fois cette négociation effectuée, l’accord PSE doit être conclu par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu au moins 50 % des voix au premier tour des élections professionnelles du CE.

Dans cette affaire, l’organisation syndicale en question avait bien obtenu l’audience requise pour désigner un délégué syndical mais elle n’avait pas suivi la procédure de désignation prévue en la matière.

La loi est pourtant claire à ce sujet : Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail. (Art. 2143-7 du Code du travail).

Alors que ni l’employeur, ni les autres organisations syndicales n’avaient jugé utile de contester cette désignation au cours des négociations de l’accord PSE, c’est une fois que celui-ci a été conclu et plus encore validé par la DIRECCTE qu’un syndicat a contesté l’accord conclu.

Avant de négocier un accord PSE il convient donc de bien s’assurer de la bonne désignation des délégués syndicaux et du respect de la procédure en question. Il est en effet logique de vérifier que celui qui signe l’accord PSE est bien mandaté par l’organisation syndicale concernée.

 

Insuffisance des informations transmises au CE à propos du document unilatéral : la DIRECCTE a homologué et le juge a annulé !(2)

La cour administrative d’appel de Versailles a rappelé que l’employeur devait fournir l’ensemble des éléments économiques se rapportant à l’entreprise, ou le cas échéant au groupe auquel elle appartient et au secteur d’activité au regard duquel doivent s’apprécier les difficultés économiques ou la sauvegarde de la compétitivité.

Elle a ajouté que s’il n’appartenait pas à la DIRECCTE de se prononcer sur la pertinence du périmètre retenu par l’employeur pour justifier du motif économique ni sur l’existence et le bien fondé de ce motif économique, elle doit s’assurer que la procédure d’information consultation a été régulière et que le comité a pu se prononcer en connaissance de cause sur le motif invoqué.

Pour cela, la Cour a examiné au fond les notes remises au comité par l’employeur. Elle a retenu que ces notes ne contenaient aucune donnée sur la situation du groupe au plan européen et que l’analyse ne portait que sur le marché français.

Il faut savoir qu’au cours de la procédure d’information consultation, l’employeur avait fait l’objet d’une injonction lui imposant de remettre un surplus d’informations au CE.
Il avait donc remis des documents supplémentaires à l’instance. Malgré cela, la Cour a jugé que « le document complémentaire très bref remis en réponse à l’injonction n’a pas mis en mesure le comité de se prononcer sur la situation de compétitivité du groupe et sur la pertinence des périmètres de réorganisation retenus ».

Il faut prendre garde à l’information transmise au CE lors de l’information consultation du document unilatéral relatif au PSE, car si elle doit être suffisante, elle doit en plus être pertinente !

L’homologation de la DIRECCTE ne doit donc pas être une finalité, contrairement à la remise effective de documents au CE avant qu’il ne rende son avis.

 

Depuis la loi de sécurisation de l’emploi, la compétence du juge judiciaire a été transférée au juge administratif en matière de PSE  mais pas seulement…(3)

Le Code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.(4)

La Cour de cassation avait reconnu en 2008, que le juge judiciaire (alors compétent en matière de PSE) pouvait suspendre une réorganisation qui portait atteinte à la santé et à la sécurité des salariés.

Avec la loi de 2013 sur la sécurisation de l’emploi, il est prévu un transfert de compétences en matière de PSE puisqu’il appartient désormais au juge administratif de se prononcer sur ce point.

Récemment, le tribunal de grande instance de Nanterre a déclaré que ce transfert valait également pour ce qui concerne la santé des salariés si le projet de restructuration en cause était associé à un plan de sauvegarde de l’emploi.
On peut trouver ce raisonnement logique ne serait-ce que pour une question de simplicité. Dans le cadre d’une réorganisation associée à un PSE, cela évite de jongler entre les juges et permet l’accès à un interlocuteur unique.

Il ne s’agit toutefois que d’un jugement du tribunal de grande instance de Nanterre et ni la cour d’appel ni la Cour de cassation ne se sont prononcées sur cette question, il convient donc de rester prudent en attendant d’autres précisions.

Gardons également à l’esprit que dans le cadre d’une réorganisation qui n’est pas associée à un PSE, les instances conservent la possibilité de saisir le TGI en référé. Ce dernier conserve donc tout son pouvoir en dehors d’un PSE.

 

 

Mandy Younis

Newsletter n°43 - Octobre 2014

(1) Arrêt de la Cour administrative d’appel de Versailles du 30 septembre 2014 n°14VE02163 et 14VE02167
(2) CAA Versailles, 4e ch., 16 sept. 2014, no 14VE01826
(2) TGI Nanterre, ordonnance de référé du 10.09.14, n°14.02021
(3) Art. L.4121-1

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