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Obligation de discrétion du comité d’entreprise : gare aux abus !

 

L’employeur peut imposer aux membres du CE une obligation de discrétion au sujet de certaines informations, mais certaines informations seulement… Autrement il risque une sanction plutôt dissuasive !

 

Les membres du CE : une obligation de discrétion

Salariés de l’entreprise, élus par leurs pairs, collègues, amis parfois, les membres du CE peuvent être tentés d’évoquer certains documents, afin de pimenter leurs conversations quotidiennes ou tout simplement – et c’est le plus souvent le cas ! – de remplir leur rôle de représentants du personnel.

Le législateur a donc justement prévu une obligation de discrétion.

Que dit exactement le code du travail ? « Les membres du comité d’entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les membres élus du CE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel. »(1)

Aucune liste dans le code du travail ne fixe les données qui revêtent un caractère confidentiel. Mais deux informations sont expressément qualifiées comme telles dans ledit code :

  • Les informations comptables(2)  ;

  • Les informations données dans le cadre de la procédure d’alerte économique(3) .

Ces informations sont réputées confidentielles, que l’employeur l’ait précisé ou non.

En dehors de ces deux hypothèses, l’obligation de discrétion ne joue que lorsque l’employeur a spécifié qu’elle s’appliquait. En revanche, la loi ne précise pas par quel moyen cette information doit être transmise, donc tous les moyens sont bons mais dans un souci de preuve, il est préférable de laisser une trace écrite.

L’essentiel est que l’information soit donnée avant la fin de la réunion au cours de laquelle les informations sont communiquées au CE.

Si l’employeur respecte cela, les membres du CE sont soumis à une obligation de discrétion qui leur interdit de divulguer le contenu des documents dont ils ont eu connaissance.

La violation de l’obligation de discrétion par les membres du comité d’entreprise peut être sévèrement sanctionnée. En effet, en mars 2012, un élu du CE qui était également délégué syndical, avait divulgué à la presse les propos d’une note confidentielle.

Il a été mis à pied pendant 15 jours, mise à pied disciplinaire tout à fait justifiée pour les juges.(4)

 

Une obligation de discrétion dont l’usage par l’employeur doit être justifié…

L’employeur ne peut pas imposer une obligation de discrétion pour tout et n’importe quoi.

Celle-ci doit être justifiée et en ce sens, elle doit concerner uniquement des informations « de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise ».

Autrement dit, l’employeur devra être capable, s’il est interrogé, d’expliquer en quoi les informations concernées doivent faire l’objet de cette obligation de discrétion. Cela est tout à fait justifié au vu du rôle du comité d’entreprise de rendre compte aux salariés des diverses réunions.

Il est donc important que l’employeur ne profite pas de l’obligation de discrétion du CE pour en limiter son rôle !

Dans un arrêt du 5 novembre 2014(5), la Cour de cassation, précise la sanction encourue par l’employeur : il devra reprendre la procédure d’information consultation au début !

 

Cette sanction est-elle proportionnelle au regard de la faute commise par l’employeur ? Sans aucun doute pour les juges, qui considèrent que cette atteinte « ne pouvait être réparée que par la reprise de la procédure d’information et de consultation à son début ».

Il est certain que cette sanction incitera l’employeur à plus de vigilance, mais il est possible d’émettre un doute sur la pertinence de cette solution. En effet, si elle répare le préjudice subi par le CE et donc par les salariés de l’entreprise, elle peut également leur en causer un de plus : l’allongement des délais, l’allongement de l’attente, en bref, l’allongement d’une procédure anxiogène dont les salariés n’attendent qu’une chose : en voir le bout.

Entre une loi qui fait tout pour encadrer les délais et une jurisprudence qui impose de recommencer toute la procédure, il est difficile de savoir sur quel pied danser…

En tout cas une chose est certaine, il convient d’être prudent. D’autant plus qu’avec la base de données économique et sociale, la tentation peut être grande (voire très grande !) de tout classer comme « confidentiel » !

 

 

Mandy Younis

Newsletter n°44 - Novembre 2014

(1) Art. 2325-5 du code du travail
(2) Art. 2323-10 du code du travail
(3) Art. 2323-82 du code du travail
(4) Cass. soc., 6 mars 2012, n°10-24367
(5) Cass. soc. 5 nov. 2014 n° 13-17270

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