Innovation sociale et développement économique de l'entreprise


Logo IDée Consultants
banniere

Imprimer l'article image imprimante

Souplesse contre précarité !

 

La lutte contre la précarité est une grande cause nationale. On a essayé beaucoup de choses et on en a conseillé encore plus. Tandis que certains proposent le contrat de travail unique (sans préciser très clairement de quoi il pourrait bien s’agir), d’autres veulent renforcer le contrôle des recours aux CDD et à l’intérim.

 

Pour y voir plus clair, rappelons le dispositif existant et essayons d’en percevoir les présupposés profonds.

Aujourd’hui, le dispositif légal est décliné par trois textes qui en gros posent les règles suivantes :

  • Le contrat de travail est à durée indéterminée,

  • Le CDD ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir …,

  • Les CDD ne peuvent être conclu que des cas précis.

 

Quelques remarques :

1. L’idée suivant laquelle le contrat de travail devrait être à durée indéterminée n’a pas toujours été le principe retenu par le législateur qui a été longtemps sur l’option inverse comme le montre cet extrait d’un code du travail de 1953

«Conditions de validité et effets du louage de services.
§ 1er.-- REGLES GENERALES

Art. 20. On ne peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise déterminée.
Art. 21. La durée du louage de services est, sauf preuve d’une convention contraire, réglée selon l’usage des lieux.
Art. 22. L’engagement d ’un ouvrier ne peut excéder un an, à moins qu’il ne soit contremaître, conducteur des autres ouvriers, ou qu’il n ’ait un traitement et des conditions stipulés par un acte exprès  
»

Surprenant non ?

Moins surprenant quand on sait que le nombre de chômeurs à l’époque était de 350 000 soit 1,7 % de la population active !
A l’époque, comme aujourd’hui, le code du travail voulait protéger les salariés. Mais ce contre quoi il voulait les protéger c’était la volonté des employeurs de se les attacher durablement, la concurrence jouant à l’époque en faveur des ouvriers. Autres temps, autres mœurs, autres lois.

 

2. C’est un 1973 que, confronté à un renversement du jeu du marché du travail, le législateur a inversé la problématique. L’ouvrier payé à l’heure va progressivement devenir mensualisé. Jusque 1977 les ouvriers étaient des « horaires » ce qui les différenciaient des « mensuels »  essentiellement employés et encadrement. En 1977 un accord interprofessionnel très important transforma tout le monde en mensuels. Le contrat de travail commence à s’installer dans une durée … indéterminée. La société de consommation se développe, les ex-horaires devenus mensuels peuvent accéder à des biens qu’ils achètent à crédit … crédit accordé sous réserve d’une certaine stabilité de l’emploi. Le législateur va tenter de leur offrir en inventant la priorité au CDI.

Quelques années plus tard, le chômage étant malheureusement bien installé, la réponse du législateur est, malgré toutes les alternances politiques, restée immuablement dans la foulée de ce qui avait été défini en 1973 : Le contrat de travail devrait être un CDI, CDD et travail temporaire des exceptions.

Cette exigence est fortement maintenue mais néanmoins largement battue en brèche par la réalité : combien de CDD ou de contrat d’intérim en toutes illégalité « pourvoient durablement des emplois permanents de l’entreprise » ? Combien d’inspecteurs du travail ferment les yeux préférant peut-être laisser faire  des embauches dans des formes discutables à des licenciements en bonne et dues forme. Pas facile d’être inspecteur du travail en temps de chômage massif.

Bilan de l’affaire, notre société se trouve confrontée à une catégorie de précaires tournant entre CCD, Pôle Emploi et Travail temporaire et une catégories de CDistes apparaissant désormais comme privilégiés (pour une durée indéterminée cependant).

Moins ce dispositif marche plus on s’accroche à l’idée qu’il suffit d’interdire la précarité pour qu’elle recule : toujours plus de la même erreur auraient dit certains.

Qu’on le veuille ou non le système qui s’est construit repose sur les bases suivantes : en dépit de la Loi, les précaires supportent la quasi totalité du poids de la flexibilité dont ont besoin les entreprises. A force de refuser un minimum de souplesse pour tous, celle-ci se retrouve concentrée sur une minorité mal placée pour se défendre et être défendue et qui doit payer pour tous le prix de la flexibilité de notre système productif.

Aujourd’hui, et encore plus chaque jour, les entreprises ont besoin de souplesse :

  • Plus de souplesse dans les ajustements de la durée du travail et des horaires (travailler plus quand il faut, moins quand il faut),

  • Plus de souplesse dans les réorganisations (trouver les moyens pour que les entreprises puissent se réorganiser en temps et en heure sans risquer de se retrouver en panne dans un océan de procédures parfois purement dilatoires),

  • Plus de souplesse dans les évolutions de carrière, les définitions d‘emploi.

Si chacun supporte la part nécessaire de souplesse, elle cessera de peser de façon injuste sur une partie de la population condamnée à la précarité. Et tout le monde y gagnera.

Mais pour que cette souplesse soit acceptée, il faudrait que les entreprises et leurs directions :

  • S’investissent activement dans un dialogue social fondé sur une information complète et loyale,

  • S’engagent avec les salariés et leurs représentants dans un diagnostic partagé des forces, faiblesses et enjeux de l’entreprise,

  • Acceptent que l’entreprise ne soit pas que propriété des actionnaires mais aussi lieu de vie et moyen de subsistance des salariés.

On ne peut demander aux salariés qu’ils ne se limitent pas à faire leur travail mais s’y investissent sans reconnaître qu’ils sont alors un peu chez eux dans l’entreprise et qu’ils ont le droit de peser sur les choix qui y sont faits. On ne peut leur demander de sacrifier des droits, d’accepter des changements quasi permanents, sans leur permettre de mesurer leur pertinence et de faire entendre et prendre en compte leurs intérêts dans les décisions qui les concerneront toujours in fine.

Gilles Karpman

Newsletter n°47 - Février 2015

 

Pour réagir bulle pour réagir

Partager

 

puce Accès  puce Mentions légales  puce Partenaires  puce Contact  puce Plan du site
 

Copyright © 2017
IDée Consultants

twiter L'équipe d'IDée Consultants, cabinet de conseil en Ressources Humaines et Relations Sociales accompagne en conseil et formation, les entreprises pour leur développement économique et social.