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Conte d’évaluation

 

Au départ ce n’était que l’évidence d’un défaut dans son management. Dans les réunions mensuelles de son club de patrons favori, il en convenait humblement : « Non, chez lui il n’existait pas encore de dispositif d’évaluation de la contribution et du potentiel des salariés de son entreprise ».

 

Bizarrement, il tirait de cette confession un sentiment plutôt agréable. Accepter, voire s’auto-infliger cette critique lui donnait l’impression rassurante d’une lucidité sur lui-même et son entreprise.
Au sein de son entreprise tout son comité de direction en convenait, il faudrait un jour y remédier ; mais jour après jour, des problèmes plus urgents remettaient au lendemain ce projet. Et puis après tout ça marchait quand même, alors…

Certes, régulièrement un salarié ou un autre se plaignait un peu de ne pouvoir s’exprimer, de ne pas obtenir de reconnaissance de ses efforts. Il y en a toujours qui se plaignent et ce n’est pas forcément ceux qui devraient !
Il faut bien reconnaître que les augmentations de salaires étaient attribuées ou refusées sans qu’on sache trop ce qu’elles récompensaient : les résultats (lesquels ?), les efforts accomplis (lesquels ?) les compétences (lesquelles ?), le dévouement, le potentiel réel ou supposé … ou plus pragmatiquement, la ténacité à demander, la flagornerie, le conformisme… ?

Un jour donc, ce fut dit puis ce fut fait : entretiens il y aurait.

Un consultant fut sollicité, une formation à tous les évaluateurs dispensée : il n’y avait plus qu’à évaluer grâce à une application collaborative 2.0 très bien faite (mais un peu chère).
Il pensait donc bien avoir tout bien fait. Il avait même consulté son comité d’entreprise qui manifestement n’en pensait pas grand-chose.

Mais ce n’était pas le cas de tout le monde. Le mauvais coup partit d’un membre du CHSCT. Un méthodique, un sérieux, un de ces amoureux des règles et des procédures dont on avait eu l’idée saugrenue de penser qu’il serait utile à cette place. Le grognon voulait que le dit comité fût consulté sur cette affaire d’évaluation. Au titre des risques professionnels potentiels, du stress, des conditions de travail.

Il y a des gens qui ont du temps à perdre à essayer d’en faire perdre aux autres.

Mais celui-ci était têtu, d’autant plus que la majorité de ses collègues, y compris délégués, ne l’avaient pas suivi.

Il devait leur montrer qu’on ne badinait pas avec la procédure.

Très déçu par le peu d’écho qu’eurent ses indignations auprès de l’Inspecteur du Travail, il en référa directement à un tribunal. Le jugement rendu fut tout de miel et de roses pour notre homme :

«  Que les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs, qu'elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a exactement décidé que le projet de l'employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT(1).» 

Notre malheureux patron ragea mais se calma en apprenant de la bouche de son avocat, qu’il s’agissait juste d’inscrire cette consultation à l’ordre du jour d’un CHSCT extraordinaire et que les choses pourraient ainsi reprendre leur cours.
Malheureusement, au cours de cette réunion, la discussion pris un tour désagréable. Non seulement le fauteur de trouble voulu absolument montrer qu’il n’avait pas fait tout cela pour rien mais les autres par effet d’entraînement, un peu penauds de ne pas avoir défendu avec assez de vigueur la cause des travailleurs, s’échauffèrent progressivement.

La mise en place d’entretiens d’évaluation devint, de surenchère en surenchère, une menace terrible pour la santé mentale de tout le personnel concerné.

Notre pauvre patron tentait de ramener tout le monde à la raison, mais ne réussit qu’à tout faire empirer.

Tout cela s’envenimait jusqu’au point où, brutalement, le trublion sortit une deuxième idée frappée au coin du bon sens : « Il faut demander l’avis d’un expert ».

Trop c’est trop ! Le président fulmina, menaça : « On redevient sérieux, on arrête ce cinéma et on retourne travailler ! »
Erreur ! Il n’en fallait pas plus pour faire passer la demande d’expertise du statut de propos de réunion, à celle de demande formelle et explicite.

Non, non et non persista le patron ! Il lui fallut se rendre devant les arguments juridiques manœuvrés par les entêtés : le CHSCT pouvait demander un expert payé par l’entreprise mais choisi par lui … tout un programme.

Un expert en quoi ? Un expert en stress et en souffrance au travail qui expertiserait les conséquences du dispositif proposé par … l’expert en évaluation !

Il a bien fallu y faire droit ; payer, répondre puis attendre et entendre le rapport du-dit expert … une rigolade ! Sauf la fin qui confirmait qu’il était impossible d’affirmer que danger de stress il n’y avait pas.

Mais, se dit notre patron, fini le cirque. Consultation il y a eu, expertise il y a eu, fermez le ban ! Il est temps de se remettre au travail.

Las, cela revient à douter des ressources de notre droit !

Le même juge, sur ce requis, fit exploser la bombe atomique « attendu que l’expert missionné par le CHSCT a déterminé qu’il était impossible de garantir que le dispositif envisagé soit sans danger pour la santé des salariés … fait interdiction itérative à l’entreprise X de mettre en place sous quelque forme que ce soit le dit dispositif ».
Ayant évité de peu un séjour dans une clinique suisse, le patron se résigna et sourd aux recommandations de son avocat, décida de ne pas faire appel. Tant pis, il n’y aurait pas d’évaluation ! Après tout ça marchait sans depuis des années ! Retournons à nos clients et oublions tout cela.

Pas si simple ; peu de temps après, un salarié, peu apprécié de sa hiérarchie, quitta l’entreprise et cru bon de lui demander des comptes. Il n’avait pas eu la carrière et la rémunération dues à ses mérites. Et, dans son argumentaire, il pointa l’indigence des méthodes de management avec, pour preuve, l’absence totale de dispositif d’évaluation individuelle. L’absence d’entretiens annuels formalisés laissant toute la place à un arbitraire patronal débridé.

Devant tant d’iniquité, le tribunal condamna l’entreprise pour licenciement abusif, sentence assortie d’une indemnité devant compenser le retard de carrière ainsi que d’une autre destinée à réparer le préjudice causé par le stress insupportable créé par l’arbitraire total régnant dans les décisions de l’entreprise.
« Dura Lex, sed Lex » dit l’avocat
« Comment ? » dit le patron du fond de son lit d’hôpital.

 

Gilles Karpman

Newsletter n°48 - Mars 2015

(1) 28 novembre 2007 06-21964

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