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L’entretien professionnel

 

Développement des compétences, employabilité ? Et si l’on en parlait !
Voilà au moins une appellation courte, explicite, compréhensible. Pas comme les entretiens d’objectifs, de performance, de progrès, d’efficience…

 

Terminés les entretiens de deuxième partie de carrière, les entretiens de retours d’absence prolongée.

De quoi s’agit-il en fait ? D’une révolution dans le Landerneau du management et des RH ? En fait, la loi du 5 mars 2014 fait obligation au manager de tenir son job en gérant véritablement l’équipe dont il est en charge en recevant en entretien au moins une fois tous les 2 ans chacun des membres qui la compose.

Le premier gestionnaire de personnel est en effet le manager de proximité. Il s’appuie sur une fonction experte, la fonction Ressources humaines. Mais il est celui qui a l’autorité au sens où il se doit d’assurer le développement des compétences et instaurer les conditions optimums de qualité de vie au travail pour son équipe.

Cela concerne non seulement les salariés revenant après une absence prolongée, les salariés d’un certain âge mais encore tous les autres.

 

Faire de l’écoute, la clé de voute de l’entretien professionnel

Cela demande avant tout de savoir écouter pour comprendre chacun dans ce qu’il a de spécifique, d’unique, de particulier. Pas une écoute distraite, celle qui ressemble à la poignée de main qui s’égare, le regard étant déjà passé ailleurs. Pas une écoute toute faite, embrigadée, orientée. Non, une écoute dynamique, d’aucuns disent « active », une écoute ouverte, positive, constructive.
L’écoute pour l’écoute ? Non plus ! L’écoute au service du rôle d’accompagnateur que doit proposer le manager à son équipe, dans le développement des itinéraires professionnels.

 

Rendre de préférence le salarié acteur

Plus que d’orienter avec pertinence - ce qui n’est pour autant pas interdit - il est crucial que le manager facilite la réflexion et le travail de chacun des membres de son équipe en matière d’évolution des compétences. Chaque fois qu’il est possible de le faire, il doit privilégier la démarche qui consiste à permettre à chacun d’identifier ses besoins et de formaliser son projet personnel et professionnel.

Si l’entretien annuel est tourné vers le passé et le futur très proche, parle de court terme, de quantité, l’entretien professionnel est résolument tourné vers l’avenir. Il parle de moyen terme, de qualité.
Le premier renvoie à la tactique, le second à la stratégie.
C’est pourquoi il appartient au manager de mettre ses collaborateurs dans une démarche qui leur permettra de « lever le nez du guidon », de prendre du recul par rapport à leur activité quotidienne pour travailler à la construction de leur prochaine étape professionnelle. En cela il répond à son obligation d’adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi (L 6321-1 Code du Travail).

 

Contribuer à rendre opérationnelle une GPEC efficace

Si l’entretien annuel est une démarche visant à évaluer et donc reconnaître le travail réalisé par chacun des salariés d’une équipe, l’entretien professionnel n’a pas vocation à évaluer le travail du salarié. Il est avant tout un temps fort de communication centré sur le salarié, son évolution, la poursuite de son parcours professionnel, son employabilité, ses perspectives d’activité au regard des évolutions métiers.
En cela le manager renforce sa co responsabilité avec la fonction Ressources humaines de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Avec les revues annuelles de personnel (quand elles existent), l’élaboration des plans de formation pluri annuels, l’entretien professionnel généralisé complète efficacement la boîte à outils d’une démarche d’anticipation de la gestion des ressources humaines.

 

Améliorer la traçabilité des actions réalisées et à venir

Bien au-delà de l’obligation légale, l’accroissement actuel du nombre des changements (postes, entreprises) au cours d’une carrière, la mobilité des managers et la flexibilité des organisations RH requièrent un soin tout particulier dans la traçabilité des données relatives au parcours professionnel.
La formalisation d’un compte-rendu de l’entretien professionnel devrait palier la pauvreté des dossiers du personnel qui se composent trop souvent de pièces purement administratives (contrat de travail, reprise d’activité, planification des congés, double d’avis d’augmentation…).

Légiférer pour que la dimension humaine soit davantage prise en compte dans le monde du travail ? … Il fallait peut-être en passer par là !

 

 

Gérard Goyer

Newsletter n°48 - Mars 2015

 

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