Innovation sociale et développement économique de l'entreprise


Logo IDée Consultants
banniere

Imprimer l'article image imprimante

Management et subordination

 

Il est plus que fréquent d’entendre les dirigeants d’entreprise se plaindre de la pesanteur du Droit du travail français et force est de leur donner raison sur bien des points. Pléthorique, rigide, complexe, incompréhensible, contreproductif, tout semble devoir conduire à vouloir brûler le code du travail.

 

Avant toutefois de voir les plus audacieux se laisser aller à un autodafé, je voudrais leur dire qu’il y a dans le droit du travail quelques principes essentiels qui, loin de contrarier le fonctionnement des entreprises, seraient au contraire à préserver absolument.
Je me limiterai ici au plus important d’entre eux, qui constitue le fondement de la relation de travail salarié : le lien de subordination.

Le critère qui permet de distinguer le contrat de travail salarié de tout autre contrat relatif à l’exécution d‘un travail c’est le lien de subordination.
Ce lien est caractérisé par l’engagement du salarié d’obéir aux instructions et directives de l’employeur :

  • pour la bonne exécution du travail,

  • pour le respect de la discipline.

Cet engagement a pour contrepartie l’engagement de l’employeur à payer le salaire convenu et à garantir le respect de l’intégrité physique et mentale du salarié ainsi que de sa dignité.

Dans la plupart des contrats de travail la nature de cet engagement n’est pas rappelée, ce qui n’a pas de conséquences juridiques graves car la jurisprudence le considère comme l’essence du contrat.

Si ce n’est donc du point de vue juridique, c’est du point de vue managérial qu’il est intéressant de réexpliciter ce non-dit. On constate en effet de plus en plus de confusion dans les rapports employeur-salarié à ce sujet. Les salariés acceptent pour la grande majorité, qu’il y ait des règles en entreprise, mais ont parfois du mal à accepter l’autorité de l’employeur et de ses représentants.
Or il y a une différence importante, d’un intérêt crucial, entre le pouvoir issu du règlement et l’autorité émanant du contrat.
L’autorité porte sur l’organisation du travail, la bonne exécution du travail, la vie au travail. Elle permet d’édicter des règles générales et permanentes en tous ces domaines, mais aussi des instructions temporaires et individuelles. C’est souvent ce dernier point qui est de plus en plus contesté aujourd’hui.

Les entreprises qui en souffrent se réfèrent souvent à une hypothétique spécificité de génération (« génération « Y ») et oublient de regarder comment elles ont contribué à cet effritement de la notion d’autorité et de subordination professionnelle, pourtant essentielle.
Elles y ont contribué :

  • en omettant d’être claires sur ce point avec les salariés recrutés et en n’explicitant pas ce qui est implicite dans le contrat de travail ;

  • en laissant dans un flou inconfortable le management de proximité, souvent prévenu sur l’existence de pièges terrifiants, en partie réels et en partie fantasmés, dans un droit du travail protecteur des salariés ;

  • et en oubliant surtout de leur préciser que ce même droit pose, dès le départ, le principe d’autorité comme fondateur de la relation de travail salarié.

En usant et abusant, sous la pression des certificateurs de tout genre, de tentatives d’écriture de tous les process de l’entreprise, dévalorisant de ce fait ce qui n’est pas écrit et projetant ainsi au premier plan le respect du règlement au détriment de l’autorité.

De ce constat on peut déduire directement des suggestions sur ce qu’il conviendrait de faire pour pallier ces carences :

  • Définir clairement la fonction du manager et lui donner les moyens d’assumer l’autorité dont il est investi. Cela passe par une formation donnant quelques bases juridiques mais surtout une clarification des organisations et des rôles.

  • Expliciter avec le candidat salarié les engagements de l’entreprise à son égard et faire valoir ce à quoi il s’engage en contractant avec elle. Faire passer la notion d’autorité de l’employeur du statut de non-dit, auquel nous incite malheureusement la jurisprudence, à l’engagement explicite. Il ne s’agit pas seulement d’expliciter cette notion dans le contrat de travail mais de l’exprimer dans les entretiens d’embauche et de veiller à ce que ce soit bien compris par tous. Tout le monde a le droit de ne pas souhaiter être subordonné, mais chacun doit savoir que s’engager dans une relation de travail salarié c’est, par définition, accepter une subordination.

  • Comprendre que la normalisation, l’écriture des process ne constituent pas le travail mais son encadrement. Le travail réel, au sens des ergonomes, ne peut se passer d’adaptations, d’interprétations qui pour être régulées et rester dans ce qui est attendu supposent qu’une autorité valide ou rejette certaines actions non prédéfinies.

 

 

Gilles Karpman

Newsletter n°49 - Avril 2015

Pour réagir bulle pour réagir

Partager

 

puce Accès  puce Mentions légales  puce Partenaires  puce Contact  puce Plan du site
 

Copyright © 2017
IDée Consultants

twiter L'équipe d'IDée Consultants, cabinet de conseil en Ressources Humaines et Relations Sociales accompagne en conseil et formation, les entreprises pour leur développement économique et social.