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L'avancée inexorable de la contractualisation des rapports salariés - employeurs

 

La contractualisation des rapports salariés - employeurs, c'est comme une mer qui monte inexorablement à la marée sur une plage plate : par des petits ruisselets, elle progresse et tout à coup vous vous apercevez que tout est couvert !

 

Si l'on regarde quelques évènements ou quelques déclarations dans l'actualité récente, c'est ce qui est entrain de se passer au-delà des grandes déclarations et des « coups de menton » des uns ou des autres.

 

Premier exemple : l'apparition des prud'hommes privés

Le dispositif n'est pas encore complètement sécurisé par une jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de Cassation (l'onction suprême !) mais le dispositif annoncé fin Mai par l'avocat Hubert Flichy (lire l'article) est d'ores et déjà opérationnel.

Les sacro-saints prud'hommes … avec lesquels vous attendez de 2 à 5 ans, voire plus, sont donc « percutés » de plein fouet par la possibilité désormais ouverte de faire un arbitrage en cas de conflit individuel du travail. La prérogative de puissance publique est donc dépassée/contournée par une décision à caractère contractuel des parties de recourir à un arbitrage, essentiellement pratiqué jusqu'à présent en matière commerciale.

Il sera intéressant de faire un premier bilan à l'issue de la première année de pratique des « prud'hommes privés » mais il se pourrait bien que des organisations syndicales de salariés en entreprise favorisent le recours à ce dispositif : il sera syndicalement très valorisant de pouvoir montrer à ses mandants que six mois après le lancement d'une procédure, elle a abouti à un virement sur son compte des indemnités. On pourrait voir ces titres de la presse trop fréquents : « Après 10 ans de procédure, un salarié obtient la requalification de son licenciement et une indemnité de 10 000 euros … ». Un simple calcul actuariel suffirait à montrer la « perte de valeur » avec un tel délai !

Avantage secondaire : à l'heure où le gouvernement annonce un plafonnement des indemnités prud'homales, on peut imaginer que ce barème ne s'appliquera pas, à la hausse ou à la baisse, aux indemnités de l'arbitrage prud'homal.

 

Deuxième exemple : les accords de compétitivité subissent un reengineering

On en avait beaucoup parlé il y a bientôt 4 ans mais seuls six ont été signés dont un chez Bosch à Rodez qui avait permis à François Hollande d'aller dans cette usine pour se féliciter des effets positifs … d'une loi votée par son prédécesseur Nicolas Sarkozy…

Si les débats parlementaires n'aboutissent pas à un sévère rabotage du projet de loi, ces « accords de compétitivité » (pas de gros mots, je vous prie !), plus exactement de « maintien dans l'emploi », permettront désormais à un employeur de faire varier les horaires de travail et salaires sur 4 années avec une possibilité de remise en cause en cas d'amélioration ou d'aggravation et sans obligation de procéder à un licenciement économique des salariés refusant l'accord collectif (lire l'article).

Nous voyons donc ici aussi que l'on met en place une contractualisation plus forte des rapports collectifs de travail. Les représentants du personnel devront s'engager comme l'employeur et l'atteinte ou non des objectifs de performance sera le « juge de paix ». Fini la protection, ou pseudo - protection , légale mais place à une « vérité des prix » en matière sociale !

Ces accord ne sont désormais donc plus essentiellement défensifs mais offensifs puisque une pente remontée plus vite que prévue pourra donner lieu à une rupture de l'accord dans les conditions fixées au départ. Il n'y a donc pas de « chèque en blanc » donnée à l'employeur par des représentants du personnel et l'employeur lui-même a une obligation de transparence sur toutes les « données busines » pour crédibiliser une décision de remise en cause de l'accord.

 

Troisième exemple : la CGT veut moins de conventions collectives

Nous pourrions donc assister, dans les prochaines années, à la réduction sévère des 1 000 conventions collectives qui régissent la vie au travail … mais dont la moitié ne sont jamais activées.

C'est Philippe Martinez, secrétaire général de la CGT, qui le 6 juin dernier, devant un parterre de syndicalistes, de chefs d'entreprises et de consultants réunis par le think tank « Réalités du Dialogue Social », a affirmé vouloir « réduire le nombre de conventions collectives » au profit d'accords de filières avec sous-traitants et donneurs d'ordre (lire l'article).

Il a aussi souligné être « d'accord pour que les salariés, si c'est en toute liberté, puissent donner leur avis sur un accord d'entreprise ».

C'est dit « façon CGT » avec beaucoup de prudence mais l'idée est là : la CGT est favorable à ce que la vie économique et sociale soit régie de manière contractuelle au plus près de la réalité de la production.

La contractualisation des rapports salariés – employeurs avance à grands pas et inexorablement comme la marée mais elle constitue un véritable défi pour les appareils syndicaux centraux qui peuvent se retrouver totalement contournés, encerclés … par la marée montante des accords d'entreprise ou de réseaux d'entreprises telles les filières.

 

 

 

 

Hervé Jégouzo

Newsletter n°51 - Juin 2015

 

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