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Des courriels méprisants, agressifs et grossiers peuvent caractériser un harcèlement moral 

 

Les managers adressent très fréquemment des courriels aux membres de leurs équipes pour leur donner des ordres, leur faire des remarques et des observations, notamment dans des moments de forte pression.
Comment différencier un harcèlement moral d'une situation de stress ressentie par le salarié ? A quel moment un mode de management devient-il du harcèlement ?

 

Adresser des critiques ou des rappels à l'ordre n'est pas en soi du harcèlement moral. Il s'agit de l'exercice normal du pouvoir de direction. En revanche, l'employeur doit être attentif au ton employé par lui ou par ses managers.

Sur ce point, les juges tiennent compte du contexte professionnel et admettent qu'un langage familier puisse être employé. Ainsi, il a été considéré que des injures grossières aient pu être utilisées lors d'une altercation entre un négociant en poissons et son employé sans présenter de caractère offensant (CA Versailles 2 mai 1994, 11e ch., Dierickx c/ SA Le Club du Poisson).

Il y a toutefois des limites : le ton méprisant, agressif et grossier de ces messages peut avoir un impact sur la santé du salarié et conduire à reconnaître l'existence d'un harcèlement moral, même en l'absence d'intention de nuire.

La Cour de cassation s'est prononcée le 3 février 2016 sur le cas d'un cadre commercial victime de courriels de son directeur d'agence.

Le salarié avait reçu pendant un an de nombreux courriels, dont certains étaient adressés pour information à d'autres salariés, dans lesquels il s'estimait injustement critiqué, humilié et discrédité : « On se croirait dans une maison de retraite », « Qu'est-ce que vous fichez ?!!! (...) Ce n'est vraiment pas sérieux », « Tu remontes avec JP point barre », « C'est une réponse à la con !!! », « Mon amabilité est fonction de ton professionnalisme qui, sur cette affaire, n'est pas au RV et je te demande de me faire un point précis (...) au lieu de te débarrasser du dossier en faisant une lettre merdique. Et ceux qui sont juges de ton professionnalisme, ce sont quand même tes chefs. Tout le monde a son fan club perso ».

Pour l'employeur, il s'agissait de propos d'un ton certes familier mais qui relevait de l'exercice normal du pouvoir de direction.

Pourtant, la Cour de cassation donne raison au salarié qui produisait un certificat médical mentionnant un état anxio-dépressif en réaction à un harcèlement dans le cadre du travail. Elle confirme la décision de la Cour d'appel qui prononce la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, en lui faisant produire les effets d'un licenciement nul.

Cet arrêt rappelle que l'employeur se doit d'être vigilant quand aux pratiques managériales parfois tolérées et qui sont susceptibles de créer de la souffrance pour les collaborateurs.

Signalons également que le salarié avait saisi son employeur, avant d'engager une action devant le Conseil de prud'hommes, pour l'informer de la situation. Ce dernier après une enquête interne limitée à un entretien avec le salarié, avait estimé qu'il n'y avait pas lieu de donner suite.

 

Magali Baré

Newsletter n°56 - Fevrier 16

Référence : Cour de cassation, Chambre sociale, 28 janvier 2015, 13-22.378

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