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On peut simplifier le droit du travail sans diminuer les droits des travailleurs

 

On peut simplifier le droit du travail sans diminuer les droits des travailleurs mais cela ne peut pas se faire par un renversement de la hiérarchie de normes juridiques en Droit du travail.

J'affirme qu'il existe des possibilités de simplification du droit du travail n'affectant pas les droits des travailleurs au sens où elles n'affecteraient pas leurs conditions de travail, de vie, de rémunération, et pour prendre une expression plus générale ne diminuerait pas le bien-être social.

 

Aujourd'hui les entreprises ont besoin de pouvoir s'adapter, de se transformer quasiment en permanence. Elles ont beaucoup plus besoin de ça que de retirer à leurs salariés quelques avantages en rémunération, congés ou en repos. Or dans ces moments essentiels où une adaptation doit se faire, elles se heurtent à des procédures longues et complexes. Ces procédures, outre qu'elles retardent la mise en œuvre des actions qui doivent être conduites, sont fréquemment détournées de leur objet par une organisation syndicale ou un comité d'entreprise qui tentera de peser sur le projet en utilisant toutes les ressources qu'une procédure complexe peut offrir. Le résultat sera mauvais pour tous. Les changements se feront tout de même, parfois trop tard, et à un coût excessif sans pour autant que les intérêts des salariés soient bien pris en compte.

Prenons le cas d'une réorganisation d'entreprise. Le CE et le CHSCT doivent être consultés. Au bout du bout, l'employeur gardera la liberté de prendre les décisions qu'il voudra. Mais le maquis des règlementations, les délais, les expertises vont pouvoir être exploités par détournement ou usage dilatoire de prérogatives, par une organisation syndicale en panne d'idée autre que celle qui voudrait que défendre les salariés ne puisse se faire qu'en s'opposant aux projets de l'employeur réduit au rôle de boussole indiquant toujours la mauvaise direction.

A terme, la plupart du temps, le projet sera malgré tout mis en œuvre, mais après de long délais, éventuellement à la suite de contentieux à répétition.
Donc, deux choses auront raté : les tentatives de l'organisation syndicale de bloquer le projet ainsi que celles de l'employeur de mettre son projet en place à une date déterminée. Or un projet même bon, mais arrivé trop tard, ce n'est plus un bon projet.
Tout le monde y perd et se persuade que tout est la faute de l'autre.

Ailleurs, cela peut se passer différemment. Entourés d'avocats méticuleux aux honoraires dispendieux, un employeur sécurisera ses procédures de telle manière qu'il saura résister à tous les assauts. Il intègrera dans son projet les délais des expertises demandées par les partenaires sociaux et en provisionnera les coûts. Il pourra donc se permettre de considérer les diverses consultations comme un jeu stérile mais incontournable dont il ne visera qu'à minimiser l'impact.

Là aussi tout le monde y perdra (sauf les avocats et les experts).

On peut sortir de ces jeux néfastes en affirmant, simplement et clairement, quel contenu on veut donner au dialogue social.

Le Droit se doit d'affirmer des fondamentaux, c'est-à-dire énoncer :

  • Le but du dialogue social : permettre la prise en compte des intérêts du personnel dans les décisions du chef d'entreprise et de rechercher des compromis entre ces deux catégories d'intérêts légitimes ;

  • Un devoir de consultation : l'employeur se doit après les avoir informés complètement et sincèrement d'entendre les représentants du personnel exprimer l'avis des salariés pour permettre la prise en compte de leurs intérêts ;

  • Un principe d'effet utile de ces consultations impliquant la création d'un délit d'entrave au dialogue social pour les entreprises dont la pratique sur plusieurs années révèle un refus de donner cet effet au dialogue social par absence systématique et injustifiée de prise en compte des intérêts des salariés dans leurs décisions ;

  • Un principe de respect des prérogatives des uns et des autres : autant les employeurs doivent accepter le dialogue social et veiller à ce qu'il ait un effet utile, autant les instances de représentation du personnel et des syndicats n'ont pas à entraver la liberté d'entreprendre et ne peuvent donc utiliser les droits qui leur sont reconnus afin de s'opposer à la mise en œuvre d'un projet par détournement, ou usage dilatoire de leurs prérogatives avec pour conséquence création d'un délit d'entrave au libre exercice de la liberté du commerce et de l'industrie.

Les sanctions évoquées pour le non-respect de ces principes pourraient n'être que civiles et non pénales : révocation du mandat pour les élus, taxation pour les entreprises.

On pourrait voir naitre un dialogue social centré sur la résolution des problèmes que l'évolution des entreprises pose aux salariés et non sur le respect de procédures.

Aucun droit des salariés ne serait altéré mais leurs intérêts seraient mieux pris en compte aux dépends de ceux des professionnels du paritarisme, permanents, délégués à temps plein ou quasi, avocats, experts.

Évidemment de tels principes ne peuvent être énoncés par les « partenaires sociaux » qui, d'une part ne peuvent déterminer eux-mêmes quelle est leur place dans l'organisation sociale et d'autre part, sont trop soucieux de préserver leurs petites habitudes de fonctionnement.

Une telle clarification n'est pas un sujet social mais un sujet politique. Le politique ne peut sous prétexte de dialogue social se défausser d'un tel sujet sur des organisations professionnelles qui ne sont pas légitimes à autoproclamer leur champ de compétence et de surcroit sont très peu représentatives.

Le fameux renversement de la hiérarchie des normes restera incapable d'ouvrir de ce fait de telles perspectives.

 

Gilles Karpman

Newsletter n°60 - Juin 16

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