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Syndicalisme et représentation du personnel, la grande confusion

 

Alors qu'au début elles n'étaient pas entièrement acquises à une représentation des salariés qui leur soit extérieure, les organisations syndicales ont joué un rôle de premier plan dans la mise en place progressive d'une représentation du personnel élue, et notamment des délégués du personnel en 1936, jusqu'à en devenir leurs premiers défenseurs.

Vous ajoutez la présomption irréfragable reconnue en 1966 pour cinq d'entre elles (certes disparue depuis les nouvelles règles de 2008 mais qui n'ont pas encore d'effet réel sur le paysage qui s'est construit sur cette base) et vous obtenez, dans les grandes entreprises où les organisations syndicales sont présentes, cette double dimension quasi systématique des mandatés d'être à la fois « élus » et « syndicalistes ».

 

Il en résulte une confusion importante et des problématiques, souvent de posture pour les représentants, quasiment toujours de compréhension pour les représentés. Pourquoi ?

La vocation du syndicalisme est de représenter et défendre les intérêts des salariés tandis que celle des IRP est de représenter et défendre ceux du personnel. Vous allez me dire, c'est la même chose. Pas du tout.

Certains salariés peuvent dans un temps de leur vie être au chômage et espérer que les syndicats se battent pour les aider à faciliter leur retour à l'emploi, y compris lorsque cela peut exiger plus d'effort ou de sens du partage de ceux qui sont déjà au travail. Nous l'avons vu à la fin des années 90 sur les premiers accords 35h qui pouvaient supposer dans la négociation « d'échanger » création d'emplois (retour au travail de ceux qui en sont exclus) et « modération salariale » (effort de ceux qui en sont déjà dotés).

L'approche « syndicale » pouvait, devait être tentée de privilégier ce retour à l'emploi et ce d'ailleurs d'autant plus aisément avec une représentativité consistant en une capacité à « parler et agir » au nom des salariés sans qu'elle dépende d'une audience électorale, jusqu'à assumer le sacrifice d'une popularité sur l'autel de valeurs et de convictions.

L'approche par les IRP consiste en revanche davantage, puisque c'est justement le mandat, à écouter et répondre aux attentes des mandants, qui ne partagent pas tous forcément le même engagement au service des exclus si cela doit correspondre pour eux à une stagnation de leur salaire.

Ainsi, une même personne, à la fois élue et représentant syndical peut être dans la tension entre ses convictions et une écoute de ses mandants et entre ses deux « casquettes », l'une tournée vers un « intérêt général » et l'autre à vocation d'optimiser les intérêts du personnel « d'ici et maintenant ».

Or, dans la réalité, les « représentés » eux-mêmes sont le plus souvent dans la plus grande confusion sur ce qui pourrait bien distinguer la nature de ses deux engagements. Et ce pour deux raisons inverses, selon que l'on soit dans les PME ou dans les grands groupes. Dans les PME, c'est plutôt le mandat d'élu qui prime et l'appartenance syndicale (quand elle existe et que les élus ne le sont pas « de second tour ») n'est que « l'habilitation » nécessaire à la sollicitation d'un mandat du peuple. Inversement, dans les grandes entreprises, on constate plutôt que ce sont les mandats qui sont le moyen de donner corps à l'action syndicale.

Mieux distinguer les missions et rôles de ces deux dimensions, entre ce qui peut être la représentation dans l'entreprise d'une organisation de salariés, d'ailleurs elle-même extérieure à l'entreprise et donc légitime à prendre en considération ce qui se joue au dehors, et la représentation du personnel dans les IRP, serait une voie supplémentaire de clarification de notre dialogue social.

 

Yves Pinaud

Newsletter n°61 - Juillet 16

 

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