Innovation sociale et développement économique de l'entreprise


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Vers une approche plus globale de la QVT

 

Dans la continuité d'une recherche de performance globale, intégrant l'innovation sociale comme levier de développement économique, IDée accompagne les entreprises sur tout projet de réorganisation pour contribuer à en optimiser :

  • L'efficacité économique en sécurisant les fonctionnements attendus par l'intégration, en amont, des enjeux d'organisation et de management ;

  • L'adhésion et l'appropriation par les collectifs de travail par la mesure et la prise en compte des impacts sur le travail (intégrant les enjeux de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux) ;

  • Les adaptations en aval intégrant dans la mise en œuvre les apports de la démarche de consultation et les besoins d'accompagnement (management, communication, formation, etc.)

 

Ces trois axes se concrétisent autour des différents savoir-faire du Cabinet et notamment :

  • Les audits et diagnostics organisationnels permettant de pointer les risques et de préconiser des approches :

    • Optimisant la conciliation entre les attendus et les faisabilités de fonctionnement pour tous les acteurs (directions, fonctions supports, lignes hiérarchiques, collectif de travail) ;

    • Pointant les enjeux sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux (analyses d'impacts).

  • L'accompagnement des démarches de négociation et d'information consultation, autant d'un point de vue stratégique que de leur sécurisation juridique ;

  • L'élaboration des plans d'actions accompagnant la mise en œuvre du projet et comprenant les mesures d'adaptations de l'organisation, la gestion des phases de transition, la communication, la formation et l'accompagnement des lignes managériales.

 

Les enjeux et notre approche des audits organisationnels et managériaux

Notre approche consiste à analyser les projets de réorganisation, autour des fonctionnements prévus :

  • Dans les interfaces entre services,

  • Dans les missions des différents acteurs et notamment :

    • De la gouvernance et des fonctions supports en termes de capacité de le déployer en l'accompagnant de la cohérence et de la communication qui en préserve et en partage le sens ;

    • Des lignes managériales en termes de clarté des cadres et circuits de prescription, de délégation, de décision et de responsabilité qui résulteront des évolutions prévues ;

    • Des différentes catégories de collaborateurs en termes de clarté du rôle attendu, des soutiens/contrôles et modalités de reporting et de rebouclage mis en place pour garantir la maîtrise qualitative et quantitative de leur charge de travail et la cohérence entre les objectifs fixés et les ressources mobilisables.

La finalité de ces audits, sur la base d'études du projet et d'entretiens avec ses promoteurs mais aussi des acteurs en capacité de se projeter en cible, est de déceler, repérer et mesurer, tous les obstacles, freins, contradictions qui pourraient émerger du passage de la réalité à la pratique et en remettre en cause les objectifs :

  • Par la non prise en compte ou la sous-estimation de questions de compétences, de clarté de positionnement, de moyens ;

  • Par les risques (ou probabilité) d'émergence « d'effets secondaires » mettant à mal les résultats attendus par la mise en place de dysfonctionnements, d'injonctions paradoxales venant contrecarrer, d'une part les appropriations/adhésion/confiance nécessaires au projet, mais révélant des contradictions entre le travail prescrit et une projection du travail réel pour espérer répondre aux attendus posés.

 

Les enjeux et notre approche des analyses d'impacts

Dans le cadre de ce type de réorganisation, notre accompagnement sur ces sujets consiste, à partir de l'analyse des conditions de fonctionnement de l'organisation cible, à repérer les éventuelles tensions engendrées et ce autour de 4 axes :

 

1 - Les activités et les effectifs

L'analyse conduite sur cet axe vise à identifier les facteurs de tensions qui pourraient résulter d'exigences nouvelles en termes de charge mais aussi de rythme de travail (pression, intensification).
L'analyse consiste à examiner de quelle manière les évolutions des effectifs s'équilibrent avec les évolutions des activités elles-mêmes et/ou avec des évolutions dans la manière de réaliser ces activités (simplification, rationalisation, automatisation, externalisation).
Outre l'équilibre général, nous examinons la temporalité des évolutions pour vérifier si des écarts de concordance peuvent créer des déséquilibres temporaires.

 

2 - Le contenu du travail

L'analyse conduite sur cet axe vise à examiner plusieurs registres où des facteurs de tension pourraient se manifester :

  • L'accroissement de la complexité du travail, avec des objectifs plus exigeants et/ou plus difficiles à atteindre ;

  • L'élargissement des champs de compétences à acquérir ou maîtriser (formation, apprentissage, tutorat, mise en situation, …) pour en soutenir l'acquisition.

 

3 - Les modes de fonctionnement

L'analyse conduite sur cet axe vise là aussi à examiner plusieurs registres où des facteurs de tension pourraient se manifester :

  • Le registre de l'organisation du travail où il s'agit de vérifier :

    • Si la conception des processus de travail ainsi que la répartition des rôles et des responsabilités permettent d'en assurer la fluidité et la continuité ;

    • Si les mécanismes de circulation de l'information, de prise de décision, de coordination, de supervision constituent un cadre de référence clair, cohérent et explicite pour les managers et les équipes concernées ;

  • Le registre de relations de travail où s'agit d'examiner :

    • D'une part, les pratiques de management pour comprendre en quoi les formes de soutien hiérarchique pourraient se distendre ou non ;

    • D'autre part, les évolutions susceptibles d'entamer ou de renforcer les ressources puisées dans les échanges, les formes d'entraide au sein des collectifs de travail.

 

4 - Les conditions de travail et d'emploi

L'analyse conduite sur cet axe vise là aussi à examiner le registre des conditions de travail où des facteurs de tension pourraient se manifester :

  • Il s'agit d'examiner les questions relatives à la durée du travail, aux déplacements (distance et durée des trajets), aux locaux, aux moyens mis à disposition des salariés pour travailler, ainsi que les nouveaux outils ou nouvelles technologies mises en œuvre ;

  • Il s'agit d'examiner les questions relatives à la rémunération, aux perspectives d'évolution professionnelle, précarité, etc.

 

Les enjeux et notre approche des processus de dialogue social

Dans une approche de compromis pouvant conduire toutes les parties prenantes à intégrer et comprendre les attendus de l'autre, l'accompagnement des processus d'information/consultation est le moment fondamental :

  • Pour accepter la transparence et le débat qui, sans remettre en cause le pouvoir final de décision, concourent à l'amélioration des projets, par une meilleure compréhension et un moindre risque de rejet, des instances comme de la collectivité de travail ;

  • Pour se donner les moyens d'éviter les postures et l'instrumentalisation du sujet en dévoyant les processus de dialogue qui l'accompagnent.
    L'accompagnement extérieur, avec la capacité à parler avec tous les acteurs et d'intégrer leurs attentes, jeux de contraintes et stratégies respectives, est une clef essentielle pour optimiser les compromis à instaurer.

 

L'élaboration des plans d'actions dans la mise en œuvre des projets

En aval des projets, dans la phase de mise en œuvre, notre accompagnement, sous la forme de conseil et de production de livrables auprès des équipes de pilotage, peut concerner :

  • Les mesures d'adaptations de l'organisation, qui, dans le respect des attendus du projet et de ses éléments d'organisation qui ont fait l'objet des processus d'information/consultation permettent :

    • D'optimiser l'efficacité, d'éviter les irritants,

    • De prévoir et d'encadrer des phases de transition,

  • La communication, auprès des lignes managériales, des équipes, des partenaires sociaux ;

  • La formation et l'accompagnement des lignes managériales, sur le management, sur la conduite du changement.

 

 

Newsletter n°62 - Octobre 16

 

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