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Vous avez dit fondamental ? Mais c'est fondamental !

 

Même si un employeur dispose d'un motif pouvant être valable de licencier un salarié, le simple fait qu'il ait mentionné dans la lettre de licenciement le fait que le salarié avait auparavant saisi le Conseil des Prud'hommes pour faire prononcer une résiliation judiciaire du contrat rend le licenciement nul.

 

Pourtant la Cour d'Appel avait débouté le salarié en sa demande visant à faire dire le licenciement nul car, pour elle, un motif valable de licenciement existait bien (il était reproché au salarié d'avoir procédé à la destruction intentionnelle de données du système comptable de la société !) et était clairement indiqué dans cette lettre.

Mais la Cour de Cassation décide au contraire que la simple mention dans la même lettre d'un reproche fait au salarié quant à son action prud'homale initiale rend nécessairement le licenciement nul, peu importe qu'un motif valable totalement différent soit indiqué dans la lettre de licenciement.

En clair les libertés fondamentales sont fondamentales.

Je dois bien reconnaitre que si cet arrêt pourrait passionner un étudiant en droit, il n'est pas très intéressant pour un DRH. La probabilité de se trouver un jour confronté à la coexistence dans une lettre de licenciement d'une référence à une procédure prud'homale antérieure et d'une vraie cause bien valable de licenciement est assez faible.

Vu de ce point de vue cet arrêt ne mérite pas une attention particulière et pourrait être perçu comme anecdotique.

Mais il permet d'attirer l'attention sur une erreur que j'ai vue commettre par beaucoup de personnes amenées à utiliser le droit du travail sans avoir été déformées par de longues années d'études juridiques.

En Droit, le bon sens, ou le sens commun comme on voudra, peut-être pris en défaut.

Le Droit de l'employeur de licencier un salarié ayant commis une faute suffisamment grave est bien reconnu, mais il est fréquent que le Droit des uns se heurte au Droit des autres (par exemple ma liberté d'aller et venir et votre droit de propriété ; la liberté de manifester et le respect de l'ordre public, la liberté d'entreprendre et les obligations de consultation des représentants du personnel etc.). Dans ce cas on doit estimer (le juge, in fine, le fera) quel Droit cèdera devant l'autre.

Lorsque l'un de ces Droits est qualifié de liberté fondamentale, il dominera sur les autres

Mais quelles sont ces libertés fondamentales ? C'est le genre de choses qu'on n'apprend pas par la pratique car on peut utiliser le Code du Travail pendant des années et finir par bien le connaitre sans jamais avoir à se préoccuper de tels EJNIs(1). Ces libertés sont énoncées par des textes souvent assez lointains(2) qui semblent des principes bien théoriques et qu'on croit de ce fait de peu de portée pratique, mais c'est une erreur, comme le montre cet arrêt et bien d'autres.

Il est parfois très pratique de faire un peu de théorie.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 février 2017, 15-28.085

(1) Elucubrations juridiques non identifiées
(2) Par exemple la Convention de sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés fondamentales

Gilles Karpman

Newsletter n°66 - Mars 17

 

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