Innovation sociale et développement économique de l'entreprise


Logo IDée Consultants
banniere

Imprimer l'article image imprimante

Le syndicalisme français ou la révolution introuvable

 

Le décès récent de François Chérèque a été l'occasion, hormis de rendre hommage à la personne et à son engagement, de rappeler combien il lui avait été difficile, comme avant lui à Nicole Notat, d'incarner au sein de sa propre organisation, un syndicalisme « réformiste ».
Les hommages sont venus de toutes parts et y compris du monde patronal, pour qui le syndicalisme incarné par François Chérèque est celui qu'il considère, « constructif ».

Mais au fait, qu'est-ce que ça peut bien vouloir dire, pour un syndicat, d'être « réformiste » ou « constructif » ?

 

En réalité, ces deux qualificatifs ne donnent pas d'autre contenu réel au syndicalisme que qu'indiquer ce qu'il n'est pas : il devient seulement « réformiste » de n'être plus « révolutionnaire », c'est-à-dire quand il ne prétend plus abattre le système en place (le marché, la propriété du capital et le pouvoir de direction de l'employeur entrepreneur) mais seulement s'inscrire en contre-pouvoir de celui de l'employeur (ce qui suppose par définition d'en reconnaître le pouvoir) pour garantir la prise en compte et la défense des intérêts des salariés.

C'est là où l'ambiguïté peut commencer entre cette approche « réformiste » et la vision « constructive » qui peut en être perçue par les employeurs. Pour la plupart des employeurs et/ou des organisations qui les représentent, « constructif » veut le plus souvent dire « ayant conscience des contraintes économiques et donc la compréhension de la justesse des décisions de l'employeur ».

Lorsque les décisions en question impactent l'emploi parce que l'entreprise est percutée par un séisme économique ou technologique majeur pouvant la mettre en péril, le syndicalisme « constructif » est donc effectivement celui qui peut permettre, par le dialogue, de trouver les meilleures solutions entre la sauvegarde de la compétitivité économique et la qualité du traitement et de l'accompagnement de la question sociale.

Mais lorsque l'entreprise, bien portante, délocalise pourtant sa production à l'autre bout du monde pour être encore plus rentable pour ses actionnaires et ce au mépris des « ressources humaines » dont les compétences et l'engagement ont largement contribué à en constituer la valeur, ce syndicalisme constructif n'est plus d'un grand secours et les espoirs des salariés reposent alors sur le retour et la capacité d'obstruction des « révolutionnaires », même si les faits confirment la faible influence qu'y compris ces derniers peuvent avoir sur le déroulement des choses. Il en résulte une faible visibilité et en conséquence une faible appétence d'une grande majorité de salariés sur la véritable utilité et la véritable efficacité du syndicalisme.

Le problème de visibilité tient notamment du fait que notre syndicalisme, qu'il soit révolutionnaire ou réformiste, souffre d'abord de ne pas incarner la même chose, selon qu'il se situe dans l'entreprise ou en dehors.

Dans l'entreprise, le syndicalisme a une double vocation. La première, via les délégués syndicaux, est historiquement de défendre les intérêts des salariés de la branche dans les négociations avec l'employeur, visant à prévenir le dumping social, même si les évolutions récentes leur donnent une plus grande marge de manœuvre pour trouver des compromis autour de ce qu'ils considèrent être d'abord les intérêts des salariés de l'entreprise. La seconde, via leurs élus dans les instances (CE, CHSCT), est d'influencer les décisions de l'employeur dans le sens d'une meilleure prise en compte des attentes et intérêts du personnel.

Au niveau des confédérations, il continue d'incarner les luttes et aspirations collectives, mais celles-ci sont davantage définies par les élites des appareils syndicaux (dont beaucoup n'ont elles-mêmes que peu goûté aux contextes de travail qu'elles prétendent incarner et défendre) que par les salariés eux-mêmes et ces derniers ont bien du mal à s'y reconnaître (moins de 9 % de salariés syndiqués). Le clientélisme peut alors facilement l'emporter en conduisant les syndicats à défendre surtout les intérêts des corporations dans lesquelles leurs troupes sont les plus nombreuses, le plus souvent parce que les moins exposées aux risques et avec la prétention d'agir au nom de tous les autres, « par procuration ».

Un nouveau syndicalisme, qu'il soit révolutionnaire, réformiste ou incarnant un nouveau courant, aurait pu naître de la loi de 2008 et de l'abrogation de la représentativité irréfragable. C'était en tout cas un peu l'idée, mais à ce jour pas le moindre frissonnement. Le vieux syndicalisme, lui, se porte toujours aussi mal et racle les fonds de tiroirs pour exister encore dans les entreprises avec des listes de candidats qui ne soient pas que l'incarnation du syndicalisme « de protection » mais l'émergence d'un nouveau militantisme. Avec la génération Y et les suivantes, ce n'est pas gagné.

A défaut d'avoir fait la révolution ou la réforme du système économique ou des entreprises, le syndicalisme doit faire sa propre révolution ou sa propre réforme pour constituer « une nouvelle offre ». C'est désormais une question de survie, mais les salariés ont-ils vraiment envie de le sauver ?

 

Yves Pinaud

Newsletter n°66 - Mars 17

 

Pour réagir bulle pour réagir

 

puce Accès  puce Mentions légales  puce Partenaires  puce Contact  puce Plan du site
 

Copyright © 2017
IDée Consultants

twiter L'équipe d'IDée Consultants, cabinet de conseil en Ressources Humaines et Relations Sociales accompagne en conseil et formation, les entreprises pour leur développement économique et social.