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Quand la prévention des RPS n'est pas du cinéma

 

Pour un intervenant en prévention des risques professionnels, notamment psycho-sociaux, il est impossible de ne pas aller voir le film de Nicolas Silhol « Corporate ».

 

Pour ceux qui aurait raté, pitch, bande annonce et autres téléramas, ce film retrace les mésaventures dramatiques d'une jeune responsable des ressources humaines chargée de convaincre certains salariés de la nécessité de prendre leur destin en charge et donc d'aller voir ailleurs si on manage mieux.

Elle y croit, elle se veut performante « corporate » mais, un des salariés semble avoir pris trop à la lettre l'idée de mobilité qu'elle lui a assénée à coup de discours fumeux suivis de portes closes et dos tournés.

Il a un jour choisi de s'écraser en bas des impeccables bureaux de la firme.

La dame en fut choquée (c'est bien le moins) au point de remettre en cause son engagement « corporate ».

Rassurez-vous je m'arrête là pour ne pas spoiler et ne vais pas non plus me risquer à une critique cinématographique, chacun son job.

Ce qui m'intéresse c'est que dit l'histoire racontée de la réalité des entreprises et du management.

D'abord, il faut le dire que des pratiques de ce genre, il y en a eu et je le crains, il y en aura encore.

Mais j'affirme que ce n'est pas une fatalité, il n'y a dans cette froideur, ce mépris, cette cruauté, cette déshumanisation, rien qui soit nécessaire et co-substantiel au management ni même au lean management, pour ceux à qui cette expression évoque quelque chose.

Je veux aussi témoigner d'autres expériences.

Toutes les entreprises ont leur lot de tensions, de ressources insuffisantes, de pressions concurrentielles et autres joyeusetés.

Mais toutes ne choisissent pas une voie délétère et inhumaine pour les gérer.

J'ai eu, par exemple, à traiter avec la direction d'une très grande entreprise de cas très sérieux de mal être au travail. Des cas où il apparaissait que ce mal être était dû à la combinaison de maladresses de management, d'une organisation du travail pathogène, d'un enchainement rapide de changements fondamentaux dans les modes de travail, les enjeux, les perspectives, difficiles à supporter pour certains.

Mandatés par la direction pour analyser cette situation, nous lui avons présenté des conclusions allant clairement en ce sens. Le mal être ne provenait nullement de la présence aux effectifs de « personnalités dysfonctionnantes » mais résultait de problématiques d'organisation et de management pathogènes.

C'est plus difficile à admettre pour une entreprise que d'envisager que certains auraient « des problèmes personnels ». Remettre en cause son organisation, ses process, ramener des managers exaspérés par certains salariés à bien vouloir considérer que les torts n'étaient pas que d'un seul côté, que les « gens » étaient tels que l'entreprise les avait construits, qu'elle devait se confronter à cette réalité et assumer cette responsabilité ; rien de tout cela n'est simple.

Et pourtant ça s'est fait. L'organisation a été revue, les personnes concernées écoutées sans être renvoyées à une psychologisation de leurs « problèmes » qui sont, de fait, ceux de l'entreprise.

Ces pratiques là aussi existent et je ne témoigne pas de leur existence dans le but de nier que des réalités telles celles décrites dans « Corporate » existent, mais pour dire qu'aucune fatalité contraignant à agir aussi odieusement n'existe.

Reconnaitre cela n'affaiblit pas le propos mais conduit à condamner encore plus fort ceux qui choisissent d'instaurer de telles pratiques ou s'en font les complices.

Si on ne savait pas faire autrement, cela ne justifierait certainement rien, mais puisqu'on peut faire autrement, il est encore plus impérieux de s'y astreindre.

C'est l'intérêt de tous et en premier lieu des salariés, mais aussi de l'entreprise car il doit être clair qu'aucune organisation et aucun management pathogènes ne sont garants d'une performance durable.

 

 

Gilles Karpman

Newsletter n°68 - Juin 17

 

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