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La fusion des instances ne garantit pas l'infusion du dialogue

 

Comme on s'y attendait, le Comité Social et Economique ou le Conseil d'Entreprise si on y ajoute la dimension négociation, correspondent à la fusion de nos instances historiques, qui vont donc mourir sur l'autel de la simplification, après des décennies, selon le regard qu'on porte, de bons et loyaux services ou de cacophonie et d'instrumentalisation syndicale.

 

Quelles sont les motivations à ces regroupements, quels sont leurs avantages et inconvénients et comment y voir plus clair, aussi bien dans les intentions des uns et des autres que dans la manière dont cela peut faire évoluer le dialogue social ?

Il y a selon moi une première distinction importante à opérer dans cette approche de fusion des IRP en lien avec la taille des entreprises et malgré la difficulté à définir des seuils et les pièges en lien avec les effets de seuil en question. Pourquoi ? Parce qu'il ne faut pas confondre l'idée de développer les modalités de dialogue social là où il n'y en a pas (dans les TPE/PME) et les remettre en cause dans celles (les grandes entreprises) où elles existent déjà (ce qui ne veut pas dire qu'il n'y a pas d'évolutions possibles et/ou souhaitables).

Les IRP qui se sont construites dans le temps, et même si elles correspondent à des étapes historiques et non à la déclinaison d'une vision globale, ont construit une certaine logique : celle de pouvoir d'abord « porter réclamations » (sur les droits bafoués ou les irritants dans l'entreprise) via les délégués du personnel, puis de pouvoir « revendiquer » (obtenir par la négociation des droits nouveaux) via les délégués syndicaux, puis celui « d'éclairer les décisions de l'employeur » dans un certain nombre de situations et avant que celui-ci ne puisse faire valoir son pouvoir de direction, via le droit d'expression du CE et le processus d'information/consultation correspondant (avec « essaimage » de ce dispositif sur le CHSCT depuis 1982 pour les questions relevant de la santé sécurité).

En répondant ainsi à des missions complémentaires, ces IRP dessinent également des « profils » différents d'interlocuteurs, au sens de posture et de compétences. C'est la capacité à être sur le terrain et au contact des équipes, avec un relationnel de qualité, aussi bien avec ses collègues et si possible les lignes hiérarchiques, qui fait un « bon DP ». C'est la capacité à avoir à la fois une vision des attentes des salariés, une connaissance des possibilités de l'entreprise et une bonne maîtrise des techniques de négociation qui fait un « bon délégué syndical ». C'est la capacité à travailler les dossiers, y compris lorsqu'ils sont complexes et techniques (sur le plan financier, organisationnel ou industriel) qui fait un « bon élu de CE » ou un « bon membre de CHSCT ».
Rares sont les élus ou désignés pouvant cumuler, non seulement tous ces profils potentiels, mais également la motivation d'agir dans tous ces champs.

Le problème pour les TPE/PME, c'est la difficulté, côté salariés, de trouver tous les profils nécessaires (et volontaires) et le poids pour l'entreprise d'un trop grand nombre de mandats.

Une instance unique peut avoir alors, par défaut, du sens, plutôt que pas de sens du tout par défaut d'existence même d'acteurs pour dialoguer. Mais dans les grandes entreprises, dans lesquelles il est possible de distinguer et de trouver tous ces profils (même si ce n'est pas facile pour autant), et dans lesquelles le nombre de mandats ne pèsent pas aussi lourdement qu'il peut peser dans une petite structure, nous restons convaincus que cette différenciation des rôles est source (pas garantie) d'une qualité du dialogue, alors qu'un amalgame multi-profils et multi-fonctions, résultant d'une volonté de fusionner, nous semble un risque important de transformer le travail des instances en une bouillie pour chat, favorisant la médiocrité du dialogue et ses tendances à se recentrer sur les postures d'opposition et de conflit, faute d'un travail de qualité sur le fond.

En résumé, les processus ne doivent jamais faire perdre de vue les principes : quels sont-ils dans cette idée de fusion à laquelle vont correspondre le Comité Social et Economique ou le Conseil d'Entreprise ? Simplifier, notamment, dit-on. Oui, mais simplifier quoi ? La vie des employeurs et des DRH par moins d'élections et moins de mandats ?

Rendre le dialogue plus efficace pour l'entreprise et toutes ses parties prenantes ? Voilà un objectif qui nous paraît plus noble. Mais alors, simplifier, tout en pouvant avoir de l'intérêt, ne doit pas être une fin en soi.

Rendre plus lisible peut aussi être un objectif et il ne passe pas toujours par la simplification, surtout au sens de la réduction. Ainsi, par exemple, concernant l'actuel CE, un trop grand nombre de salariés n'en ont que la vision de la gestion des activités sociales et culturelles, au détriment d'une vision et donc d'un intérêt pour son rôle économique. Dissocier davantage, au sein du futur Comité Social et Economique, quitte à scinder ces deux dimensions dans deux instances distinctes, aurait aussi été probablement un facteur de progrès.

Parce que la vraie question sera toujours : quel dialogue social reconnaît-t-on comme légitime, nécessaire et utile à l'entreprise et à tous ses acteurs, et quelles en sont les modalités qui en optimiseraient le mieux les attendus ? La réponse ne peut pas être que la simplification, même si elle en fait partie, et l'enjeu nous semble surtout aujourd'hui « d'embarquer » les salariés dans le dialogue, en leur donnant davantage la vision du rôle et du travail de ce que les instances, sont capable de produire, pour eux et en leur nom.

 

Yves Pinaud

Newsletter n°71 - Octobre 17

 

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