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Quoi de neuf dans la jurisprudence en matière disciplinaire ?

 

Incapables de choisir parmi trois décisions différentes laquelle serait la plus intéressante à vous présenter, il nous est apparu qu'elles traitaient toutes d'une même problématique : l'équilibre parfois délicat entre les droits et les devoirs d'un salarié et de son employeur dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le sujet est immense (n'est-ce pas l'objet du droit du travail ?), nous vous proposons ce mois-ci de l'explorer modestement à travers l'analyse de trois arrêts récents.

 

Le salarié qui a continué à travailler alors qu'il n'était pas en état de le faire commet une faute

A voir les réactions de nos interlocuteurs quand nous abordons les enjeux de sécurité au travail, ça va toujours mieux en le disant.

La première décision concerne un cariste dans une entreprise logistique qui renverse deux palettes en une heure. Son responsable hiérarchique vient le voir et, lorsque le salarié commence à lui parler, il constate que celui-ci est dans un état léthargique et tient des propos incohérents. Le salarié explique qu'il a pris un traitement médical qui l'a « assommé », qu'il s'est rendu compte de son état mais qu'il n'a pas voulu se mettre en arrêt de travail pour ne pas perdre les trois jours de carence.

L'employeur prononce un licenciement pour faute qui est contesté par le salarié. Ce dernier prétend qu'il avait fait un malaise et aurait donc été licencié en raison de son état de santé. Fort heureusement, la Cour d'appel puis la Cour de cassation (Cass. Soc. 12 octobre 2017, n°16-18.836) réfutent cet argument et considèrent que le licenciement sanctionne bien et à juste titre le non-respect de l'obligation de sécurité de résultat du salarié.

Celle-ci est en effet moins connue que l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur et pourtant le Code du travail est on ne peut plus clair : « Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (Art. L4122-1).

Cette décision conforte les entreprises confrontées à des comportements individuels des salariés qui, en toute connaissance de cause, créent des risques pour eux et pour leurs collègues de travail. Elle concerne un cas de médicalisation mais elle pourrait aussi bien s'appliquer à un salarié ayant consommé de l'alcool ou des produits stupéfiants car l'enjeu est le même : donner un levier efficace à l'employeur qui, quel que soit la faute de son salarié, demeure toujours responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.

La réaction de l'employeur est une bonne illustration de la conduite à adopter : intervention immédiate du responsable hiérarchique, retrait sans attendre du salarié de son poste de travail sur la base du constat qu'il n'est pas en capacité d'accomplir son travail, organisation de son retour à domicile en taxi et prise d'une décision qui peut sembler lourde mais qui se justifie par les enjeux de sécurité particulièrement sur le poste de cariste.

 

Un management déviant peut être (seulement) une insuffisance professionnelle

L'affaire en question nous laisse perplexe tant en raison de la décision prise par l'ex-employeur que par l'arrêt de la Cour de cassation. Nous sommes bien en peine d'apporter un éclairage sur ses raisons et sa portée exacte mais elle n'est pas dénuée d'intérêt pour les entreprises confrontées à ce type de situations.

Une directrice régionale dans une entreprise pharmaceutique est licenciée pour les faits suivants : « comportement à l'origine de « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l'équipe » … manque de cohérence et d'honnêteté … volonté de démotiver les équipes … manque de respect de la personne … langage insultant et dégradant … mauvaise communication avec son équipe dévalorisante et dénigrante … usage de propos ou de courriels insultants … traitant de « pauvres connes » ... ».

Les faits sont graves et répétés. L'employeur, après une mise à pied conservatoire, décide de licencier la salariée pour … insuffisance professionnelle. Pourquoi ne pas avoir conclu que l'on était face à une situation de harcèlement moral avérée ? Volonté de ne pas utiliser un motif infâmant pour la salariée ? Crainte des conséquences sur la responsabilité de l'employeur ? Manque de preuves ? L'histoire ne le dit pas.

La salariée, peu reconnaissante, conteste son licenciement. Elle souligne que les comportements qui lui sont reprochés sont des fautes car ils ne peuvent être que volontaires et délibérés. C'est donc un licenciement pour motif disciplinaire qui aurait du être prononcé et pas un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Pourquoi cette défense ? Les juges ne peuvent requalifier un licenciement pour insuffisance en licenciement disciplinaire. S'ils estiment qu'il s'agit bien de faits fautifs, ils doivent considérer que le licenciement est abusif et indemniser la salariée car il leur est impossible de faire passer le licenciement d'une catégorie à une autre.

La Cour de cassation conforte la décision de la Cour d'appel qui a rejeté les arguments de la salariée et estimé que l''insuffisance managériale relevait bien d'une insuffisance professionnelle non fautive (Cass. Soc. 2 juin 2017, n° 16-13.134).

La jurisprudence avait déjà précisé qu'un style de management directif avec des attitudes autoritaires voire autoritaristes pouvaient relever d'une insuffisance professionnelle mais ne relevaient pas du harcèlement moral. Et nous rappelons systématiquement cette ligne de démarcation lorsque nous animons des formations et actions de sensibilisation sur le sujet : c'est du mauvais management, sur lequel il faut agir, mais ce n'est pas du harcèlement.

Sauf qu'ici, les faits nous paraissent plus graves. Certes le comportement déviant de la salariée n'était pas à la hauteur de ce que l'on peut attendre d'une directrice régionale mais il ne paraît pas plus acceptable d'un salarié qui n'aurait pas la responsabilité d'encadrer des équipes.

 

Une sortie nocturne dans le cadre d'un séminaire relève de la vie privée

Le directeur régional d'une entreprise pharmaceutique (différente de l'affaire précédente) a été licencié pour cause réelle et sérieuse en raison d'un incident survenu lors d'une sortie nocturne organisée entre les deux journées d'un séminaire.

La nature de l'incident n'est pas précisée. Notre curiosité nous a poussé à creuser jusque dans les moyens produits par les parties pour en apprendre plus. Nos investigations n'ont pas permis de savoir ce qui s'était passé. Quelques indices seulement : le salarié s'est trouvé sur la plage avec son équipe à trois heures du matin, un « chahut » a eu lieu et a été à l'origine de l'accident qui aurait concerné une collègue.

Le salarié a contesté son licenciement et a obtenu gain de cause. La Cour d'appel, puis la Cour de cassation (Soc. 18 octobre 2017, n°16-15.030), ont estimé qu'il était effectivement dans un moment de vie privée lors des faits et que son employeur ne pouvait le sanctionner, d'autant plus que les évènements n'avaient pas eu de conséquences sur le déroulement de la journée du lendemain puisque la qualité du travail n'avait été affectée ni par des absences ni par la fatigue des salariés.

Cette décision vient compléter la jurisprudence existante sur les dérapages qui peuvent se produire lors de sorties entre collègues en dehors des horaires de travail. S'agissant de la vie privée d'un salarié, c'est seulement si un trouble caractérisé au sein de l'entreprise se produit (par exemple des violences commises par un salarié sur des collègues) que l'employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire. Elle précise que le fait d'être en déplacement professionnel pendant plusieurs jours ne change pas ces principes pour le temps passé en dehors des périodes travaillées.

 

Magali Baré

Newsletter n°72 - Novembre 17

 

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