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Ne dites pas à mon patron que j'ai des droits, il me croit salarié !

 

A propos de la bienveillance patronale et du droit du travail

Nous vivons une période de sérieuse remise en cause du droit du travail.

Au-delà des circonstances politiques, ce qui induit cette remise en cause, ce sont avant tout de profonds changements dans l'organisation du travail, dans les rapports au travail, changements issus eux-mêmes d'évolutions technologiques de plus en plus rapides.

 

Il y a peu de chances qu'un droit conçu dans le creuset des deux premières révolutions industrielles soit parfaitement adapté dans ses fondamentaux aux situations créées par les troisième et quatrième.

Remettre en cause les fondamentaux ne doit pas pour autant être réduit à une négation de la nécessité de cadrage juridique des relations de travail.

Un des thèmes souvent développés aujourd'hui est l'inadéquation réelle ou supposée du droit du travail à gérer des relations de travail nouvelles qui auraient besoin de la capacité d'initiative et donc d'une certaine autonomie de tous, source voire condition de la sacro-sainte motivation.

Dans cette représentation, se référer au Droit fait dépassé, limite mesquin, vu qu'un salarié impliqué et motivé ne regarde plus la pendule !

L'idée même de Droit avec sa cohorte de règles rigides, tatillonnes, ne serait donc plus compatible avec les rapports de travail émergeants dont on nous vante les qualités sur tous les blogs et autres forums RH.
Ainsi, non content d'être souvent tristoune, le Droit serait un frein à la liberté … la spontanéité … l'innovation … et dit comme ça, évidemment, ne donne pas envie.

Mais il y a aussi des règles de Droit qui protègent les libertés, qui sont le fondement d'une identité et de rapports équilibrés.

On peut et même on doit, bien sûr, critiquer le Droit réel, et notamment le droit du travail, son efficacité très relative à entraver misères et injustices, à compenser l'inégalité de fait entre salariés et employeurs, très insatisfaisante ; sa complexité croissante, son inadaptation, sa rigidité, etc. Il est juste de s'en préoccuper.

On peut et même on doit considérer que le Droit n'a pas à être partout ; qu'il n'est ni possible ni souhaitable qu'il prescrive positivement toutes les conduites à tenir, d'autant plus qu'un des premiers principes de nos états de droit veut que tout ce qui n'est pas interdit est autorisé.

On ne cesse d'entendre répéter un discours sur le management qui vante et revante la motivation, l'implication des salariés et leur autonomie et soutient que ces grandes qualités sont étouffées sous la pesanteur d'un droit désuet.

Mais qui n'a pas de droits n'est qu'assujetti.

Ainsi, qui a la chance d'être coaché par un manager bienveillant voire un « happiness officer » n'aurait plus besoin ni de Droit ni de droits. En réalité ce sont bien deux choses distinctes que de pouvoir d'une part bénéficier de la sollicitude d'un patron généreux, à l'éthique humaniste irréprochable, à l'intelligence ouverte aux méthodes de management les plus libérées et d'autre part être titulaire de droits.

L'assujetti (fut-ce à un pouvoir bienveillant et intelligent) n'est pas sujet et ne peut donc être autonome. L'autonomie n'est pas l'indépendance mais la capacité à gérer ses interdépendances, qui commencent par la liberté de dire « non », point de départ de tous les droits. L'engagement contractuel ne vaut que par la capacité à le refuser.

Il n'y a pas d'implication sans autonomie mais il n'y a pas d'autonomie sans Droit.

Accorder des droits aux salariés, c'est reconnaitre qu'ils sont des sujets aptes à agir et non des objets condamnés à subir.

Qui veut des collaborateurs actifs et impliqués devra donc impérativement, les positionner comme sujets et définir positivement leurs droits.

Un chantier doit s'ouvrir pour ceux qui veulent voir émerger des relations de travail adaptées à des modes de management favorisant l'initiative, l'autonomie.

Mais ce chantier, s'il nécessite de libérer le travail de carcans devenus inadaptés, ne peut être limité à déconstruire le Droit. Il faut reconstruire un cadre pour permettre que ces mots recouvrent effectivement des réalités.

Initiative, autonomie, implication, stimulation, n'existeront que sur la base de la reconnaissance du salarié comme étant sujet et non objet … et cela c'est un droit, le premier de tous les droits.

 

Gilles Karpman

Newsletter n°72 - Novembre 17

 

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