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La SST est-elle soluble dans le CSE
(Et en quelles proportions ?)

 

La disparition programmée des CHSCT provoque beaucoup de discussions.
Cette instance va disparaitre mais ses missions seront reprises quasiment dans les mêmes termes par le CSE.
Des choses importantes changeront en termes de moyens humains, de recours aux expertises, etc. Parmi tous ces changements, le plus important me semble être la question de la perte de l'autonomie dont bénéficiait le CHSCT.

 

Même si le CSE est doté d'une CSST, celle-ci n'aura pas de personnalité juridique propre. Les décisions que pouvait prendre le CHSCT ne pourront être prises par la CSST et devront être prises par le CSE. Ceci pourrait aboutir à « affadir » les interventions relatives à la Santé Sécurité, le CSE pouvant être amené à prendre en compte l'ensemble d'une problématique en entreprise et donc devenant peut-être moins pertinent et moins exigeant en matière de santé et sécurité.

Deux exemples pour illustrer que CE et CHSCT, tout en défendant chacun les intérêts du personnel, pouvaient parfois s'opposer :

 

Premier exemple :

Une entreprise consulte CHSCT et CE sur une restructuration impliquant des réductions d'effectifs. Le CE, pour se donner des moyens de négociation, fait feu de tout bois pour entraver le projet de l'employeur (expertises économiques, refus d'émettre un avis, contestation de la procédure, …). Après avoir épuisé ses ressources procédurières, le CE aurait souhaité que le CHSCT les prolonge en prenant le relais en sollicitant de son expert la mise en évidence de l'insuffisante prise en compte par l'employeur des impacts santé, dont il espérait une interdiction judiciaire de mise en œuvre du projet. Mais le CHSCT va s'éloigner de cette ligne, privant le CE des possibilités de blocage que représentait l'invocation des risques pour la santé des salariés. Pourquoi cette divergence ? Au cours de l'opération, le CHSCT a estimé que l'allongement de la procédure, dû à la stratégie du CE, devenait le facteur de stress numéro un. Le CE et le CHSCT finirent par être en désaccord total. Le CHSCT privilégiant la sortie rapide de la situation anxiogène et le CE préférant lui le maintien d'une pression sur l'employeur quitte à laisser les salariés dans une expectative pénible.

Le projet fini par être mis en œuvre accompagné des quelques-unes des mesures souhaitées par le CHSCT mais avec un retard important qui impliqua des périodes de stress importants chez les salariés.

 

Second exemple :

Une entreprise souhaite mettre en place une équipe de nuit. Le CHSCT, informé sur les risques associés, entend s'y opposer. Le CE plus sensible au développement du site et aux embauches envisagées n'est pas sur la même ligne. CHSCT et CE finissent par s'opposer. Le CHSCT aligne les expertises et les communications alarmistes auprès des salarié(e)s et va jusqu'en justice, fort de l'absence d'étude d'impact diligentée par l'employeur. L'employeur fini par renoncer à son projet et à transférer la charge sur une usine située à l'étranger (sans qu'on sache si l'action du CHSCT était l'unique raison de ce revirement).

Dans ces situations concrètes, on voit que CHSCT et CE, dans l'exercice de leurs prérogatives respectives, pouvaient développer des sensibilités et pratiques différentes.

 

Si une telle situation devait se reproduire avec cette fois un CSE serait-ce différent ?

Les décisions de recours à l'expertise seraient prises par l'ensemble des membres du CSE et donc le cahier des charges remis à l'expert et le choix de suites à donner pourraient être différents. Les élus devraient avoir le débat au sein du CSE qui aurait en application de la Loi démocratique fait entendre une seule voix.

La question est donc de savoir comment se réguleront les éventuelles divergences d'appréciation selon que l'on privilégie la question de l'emploi ou celle de la santé au travail.

Cet arbitrage fait en interne au sein du CSE permettra-t-il aux représentants des salariés de faire mieux entendre leur voix ou sera-t-il au contraire néfaste à la protection de la santé, de la sécurité et aux conditions de travail ?

A examiner les deux cas présentés, on constate que la configuration d'instances autonomes ne produisait pas forcément le meilleur résultat, vraisemblablement du fait d'une accentuation des oppositions permise par la séparation des deux instances.

Une instance unique peut être utile pour favoriser l'émergence d'une parole des représentants des salariés prenant en compte toutes les dimensions d'une situation avec son lot inévitable de contradictions au lieu de faire comme si les questions de l'emploi et des conditions de travail pouvaient être séparées.

 

Gilles Karpman

Newsletter n°76 - Juillet 18

 

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