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RPS : Quand chercher des coupables dédouane d'avoir à trouver des solutions

 

Plusieurs vocables et concepts très différents participent aujourd'hui à la confusion dans le diagnostic et donc dans le traitement des problématiques de santé mentale au travail.

 

Il y a donc d'abord des situations de travail susceptibles de générer des « risques psychosociaux ». On évoque principalement ces risques autour de celui de l'émergence du stress, c'est-à-dire de tensions générées par les conditions dans lesquelles s'exerce durablement le travail. Cela peut se traduire par des situations d'inconfort ou d'irritants dans leur version les plus « soft », jusqu'au mal être et à la souffrance au travail dans leur version les plus « hard ». Dans tous les cas, leurs impacts sur la santé dépassent ce qu'un salarié est censé devoir subir dans son activité salariée.

Si ces situations de travail en sont la cause, les impacts sur la santé en sont les effets et responsabilisent l'employeur autour de ses éventuels manquements au regard de son obligation de résultat en matière de santé sécurité.

C'est pour le responsabiliser davantage encore sur cet impératif de résultat dans ce domaine que le droit évoque désormais l'hypothèse que ces manquements puissent relever d'un délit de « harcèlement moral » et en a élargi les possibilités d'une telle qualification à toute situation avérée, qu'elle résulte ou non d'un comportement délibéré.

Parce que les situations correspondantes et leur diagnostic sont complexes et que les analyses et prises de positions qui s'en suivent sont pour le moins sensibles, on voit bien que le risque aujourd'hui le plus avéré est celui de tout mélanger et de mettre à toutes les sauces, avec des intentions diverses, les RPS, la souffrance au travail et le harcèlement moral.

Parmi toutes les situations rencontrées, certaines résultent parfois il est vrai, de l'oubli que le travail salarié subordonné reste susceptible de générer quelques obligations et donc quelques contraintes et de voir des RPS, de la souffrance et donc du harcèlement partout. Mais ce n'est pas majoritaire et ce n'est pas cela qui génère le phénomène « RPS » que l'on connaît. D'autres situations peuvent résulter du principe selon lequel, de même qu'il faut de tout pour faire un monde, il y a de tout pour faire une entreprise et que plus elle est grande, moins elle a de chance de passer à côté de son quota minimal de pervers narcissiques, en capacité d'utiliser leur autorité pour nuire à autrui. Mais hormis la difficulté à les identifier et à les confondre, ce ne sont pas les cas les plus difficiles à trancher lorsqu'ils sont démasqués et ils ne constituent fort heureusement pas non plus la base du phénomène.

Alors qu'elle est-elle cette base ? Elle est de plus en plus dans le refus et/ou l'incapacité des employeurs à accepter de reconnaître que trop de situations organisationnelles et managériales sont floues, contradictoires, inefficaces et anxiogènes voire schizophrènes pour les plus sophistiquées. On ne va pas refaire ici le procès des modes (dans tous les sens du terme) d'organisations matricielles et transverses qui se sont développées ces dernières années mais dont le constat est récurrent : elles diluent de plus en plus le management et ses responsabilités dans des relations « client/fournisseur internes ». Chacun peut ainsi y exprimer ses besoins ou avoir à répondre à ceux de l'autre sans que quiconque ne reste garant ni donc soucieux que la durée, la charge et la pression mentale du travail reste dans la limite de ce qui est « justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». Mais ces organisations bordéliques ont leur pendant dans d'autres schémas au contraire hyper rigides, fait de processus et de règles desquelles personnes ne peut s'échapper, certaines structures réussissant même l'exploit de cumuler les deux. Ce qu'elles ont surtout en commun, c'est de ne jamais être remises en cause : soit parce qu'elles sont posées comme des dogmes, soit parce qu'aucun pilote dans l'avion n'a le véritable niveau d'autonomie et de pouvoir de décision pour les questionner et le cas échéant les corriger, même quand la dégradation de la qualité de vie au travail voire de la santé mentale qui en résulte est sous leurs yeux.

Quand le système reste durablement sourd à des difficultés qui se sont transformées au fil du temps en mal être et en souffrance, certains salariés considèrent que l'accusation de harcèlement moral, dont la gravité obligera l'employeur à réagir enfin, devient le seul moyen, avant l'épuisement professionnel et l'arrêt de travail, pour espérer être entendu.

Ces situations déclarées font-elles alors vraiment bouger les lignes sur le fond ? A l'expérience, pas vraiment, car c'est la limite de la menace juridique : elle ne peut pas contraindre à repenser l'organisation. Elle se limite à devoir identifier s'il y a des « coupables » à punir comme il se doit. De ce fait, on ne cherche que les harceleurs, pas le harcèlement et le plus souvent, des harceleurs, il n'y en a pas, parce qu'ils sont eux-mêmes le plus souvent tout autant harcelés que leurs victimes présumées par le système en place voire par les victimes elles-mêmes. C'est la limite voire la contradiction des démarches qui se développent : Il y a dans l'immense majorité des entreprises de vraies questions de management et d'organisation qui se posent et sont source de tension voire de mal être. Mais elles resteront aussi longtemps sans réponse qu'une approche par le traitement des « RPS » et du harcèlement pourra en rester le placébo.

 

Yves Pinaud

Newsletter n°77 - Septembre 18

 

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