Innovation sociale et développement économique de l'entreprise


Logo IDée Consultants
banniere

Imprimer l'article image imprimante

La SST est-elle soluble dans le CSE ? (Et en quelles proportions ?)

 

La disparition programmée des CHSCT provoque beaucoup de discussions.

Cette instance va disparaitre mais ses missions seront reprises quasiment dans les mêmes termes par le CSE.

Des choses importantes changeront en termes de moyens humains, de recours aux expertises, … sans négliger la question des moyens, parmi tous ces changements, le plus important me semble être la question de la perte de l'autonomie dont bénéficiait le CHSCT.

 

Même si le CSE est doté d'une CSST, celle-ci n'aura pas de personnalité juridique propre. Les décisions que pouvait prendre le CHSCT devront être prises par le CSE. Ceci pourrait aboutir à « affadir » les interventions relatives à la Santé Sécurité. Le CSE pouvant être amené à prendre en compte l'ensemble d'une problématique en entreprise et donc devenant peut-être moins pertinent et moins intransigeant en matière de santé et sécurité.

Deux exemples pour illustrer que CE et CHSCT, tout en défendant chacun les intérêts du personnel, pouvaient parfois s'opposer :

  • Une entreprise consulte CHSCT et CE sur une restructuration impliquant des réductions d'effectifs. Le CE, pour se donner des moyens de négociation, fait feu de tout bois pour entraver le projet (expertises économiques, refus d'émettre un avis, contestation de la procédure, …). Il entend que le CHSCT prenne le relais mais celui-ci va s'éloigner de cette ligne, privant le CE des possibilités de blocage que représentait l'invocation des risques pour la santé des salariés. Pourquoi cette divergence ? Au cours de l'opération, le CHSCT a constaté que l'allongement de la procédure, dû à la stratégie du CE, devenait le facteur de stress numéro un. Le CE et le CHSCT finirent par être en désaccord total. Le CHSCT tentant d'obtenir de l'employeur des mesures de prévention à l'aide d'un expert centré sur cet objectif. Le CE après avoir épuisé ses ressources procédurières aurait souhaité que le CHSCT les prolonge en sollicitant son expert vers la mise en évidence de l'insuffisante prise en compte des impacts santé, lui permettant d'assoir une procédure judiciaire dont il espérait une interdiction de mise en œuvre du projet. Le projet fini par être mis en œuvre, accompagné de quelques-unes des mesures souhaitées par le CHSCT mais avec un retard important qui impliqua des périodes de stress important chez les salariés

  • Autre exemple : Une entreprise souhaite mettre en place une équipe de nuit. Le CHSCT informé sur les risques associés entend s'y opposer. Le CE plus sensible au développement du site et aux embauches envisagées n'est pas sur la même ligne. Le CHSCT aligne les expertises et les communications alarmistes auprès des salarié(e)s et va jusqu'en justice fort de l'absence d'étude d'impact diligentée par l'employeur. L'employeur fini par renoncer (sans qu'on sache si c'était l'unique raison), il n'y aura pas d'équipe de nuit et donc pas les embauches associées.

Dans ces situations concrètes on voit que CHSCT et CE, dans l'exercice de leurs prérogatives respectives, pouvaient développer des sensibilités et pratiques différentes.

 

Si une telle situation devait se reproduire avec cette fois un CSE, serait-ce différent ?

Les décisions de recours à l'expertise seraient prises par l'ensemble des membres du CSE et donc le cahier des charges remis à l'expert et le choix de suites à donner pourraient être différents. Les élus auraient dû avoir le débat au sein du CSE qui aurait, en application de la voix démocratique, fait entendre une seule voix.

La question est donc de savoir comment se réguleront les éventuelles divergences d'appréciation selon que l'on privilégie la question de l'emploi ou celle de la santé au travail.

Cet arbitrage fait en interne au sein du CSE permettra-t-il aux représentants des salariés de faire mieux entendre leur voix ou sera-t-il au contraire néfaste à la protection de la santé, de la sécurité et aux conditions de travail ?

A examiner les deux cas présentés, on constate que la configuration d'instances autonomes ne produisait pas forcément le meilleur résultat vraisemblablement par une accentuation des oppositions permise par la séparation des deux instances.

Une instance unique peut être utile pour favoriser l'émergence d'une parole des représentants des salariés prenant en compte toutes les dimensions d'une situation avec son lot inévitable de contradictions au lieu de faire comme si les questions de l'emploi et des conditions de travail pouvaient être séparées.

 

Gilles Karpman

Newsletter n°77 - Septembre 18

 

Pour réagir bulle pour réagir

 

puce Accès  puce Mentions légales  puce Partenaires  puce Contact  puce Plan du site
 

Copyright © 2018
IDée Consultants

twiter L'équipe d'IDée Consultants, cabinet de conseil en Ressources Humaines et Relations Sociales accompagne en conseil et formation, les entreprises pour leur développement économique et social.