Innovation sociale et développement économique de l'entreprise


Logo IDée Consultants
banniere

Imprimer l'article image imprimante

Trop de harcèlement tue le harcèlement

 

Beaucoup de fonctions RH sont confrontées à devoir traiter des problématiques qui leur sont remontées dans le cadre des « risques psychosociaux », domaine dans lequel, en fonction des protagonistes et de leur expression, peuvent vite se mélanger les notions de souffrance au travail et de harcèlement, alors que leur lien n'est pas mécanique et qu'elles ne doivent être traitées, ni de la même manière, ni par les mêmes personnes.

 

Un risque étant une possibilité/probabilité d'occurrence d'une situation non souhaitée, les « RPS » sont donc ce qui doit être prévenu. Quand un cas est signalé, c'est que par définition, il ne s'agit plus d'un risque mais d'une situation avérée (ou déclarée comme telle) et il serait déjà plus cohérent de parler d'une problématique de « T (pour Trouble) PS » et non plus de « RPS ».
Pour autant, et même établies comme telles, les choses doivent être remises et traitées dans l'ordre.

Qui dit « TPS » dit mal-être ou souffrance au travail, qui doivent, dès qu'ils sont décelés ou évoqués, être pris en compte. S'ils ne le sont pas naturellement à partir de la seule attention que chacun se doit de porter à autrui, ils doivent l'être au titre de l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l'employeur. Les seules personnes habilitées à reconnaître la réalité des pathologies constatées ou déclarées et donc à les accompagner sont celles qui ont fait des études de médecine et qui sont : dans l'entreprise les services de santé au travail, à l'extérieur les médecins traitants. Mais à ce stade, il n'est pas encore question de harcèlement.
La première responsabilité de l'employeur est donc de mettre fin à la situation de souffrance et de renvoyer sur les experts susnommés la prise en charge nécessaire.

Pour autant et que ce soit déclaré ou non comme tel, il est important que l'employeur cherche à établir le lien de causalité entre « TPS » et travail.
Un salarié peut être en « TPS » parce que traversant une période de sa vie personnelle qui lui rend difficile d'être au niveau de réponse attendue dans sa vie professionnelle. Un salarié peut être en « TPS » parce que manifestement décalé, au niveau de sa capacité d'implication, de ses compétences, de l'adéquation de son profil, avec le poste occupé. Sa souffrance peut être réelle et elle doit être traitée. C'est d'ailleurs parfois une problématique « RH » et non une problématique médicale, à condition qu'elle soit traitée comme telle avant de le devenir. Mais à ce stade, il n'est toujours pas question de harcèlement.

Mais un salarié peut aussi être en « TPS » parce qu'il estime subir des situations (de charge de travail, d'imprécision de sa fonction, de comportements de son environnement, de comportements de sa hiérarchie) qu'il considère ne pas avoir à subir et qu'il dénonce. Là commence la responsabilité de l'employeur d'investiguer pour établir si c'est vrai ou non. Et là commence seulement le risque de cette association entre une problématique de « TPS » (le résultat sur la santé) et une problématique potentielle de harcèlement (cause ayant eu pour objet ou pour effet) dont l'employeur va avoir à répondre.

Les éléments factuels sont bien évidemment primordiaux et vont permettre ou non d'établir un lien possible de causalité, à condition d'abord qu'il soit donné à tous les acteurs possiblement incriminés dans la situation (à commencer par les hiérarchiques qui, qu'ils soient ou non directement concernés par les faits, resteront concernés par la responsabilité de ne pas avoir prévenu ou à défaut mis fin à la situation), de démontrer :

  • Soit que les agissements répétés (avec ou non une intention délibérée de nuire) qui leur sont reprochés sont faux (on peut alors se trouver en situation de dénonciation calomnieuse) ;

  • Soit qu'ils sont vrais mais parfaitement assumés parce que conformes « à la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché ».

Ce n'est que lorsqu'il sera établi que les faits sont réels et n'étaient pas conformes à la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché que les effets sur la santé du salarié pourront être (risqueront d'être) qualifiés de harcèlement moral.
C'est là et seulement là que devront s'en suivre les sanctions disciplinaires relevant de l'employeur et/ou les sanctions pénales relevant des juges.

Mais attention aux raccourcis, notamment ceux qui encouragent de plus en plus de personnes à évoquer le « harcèlement » parce qu'une situation les insupporte, qu'ils estiment être légitimes à en attendre une correction et qu'oser l'énoncer leur semble la seule solution pour que l'on s'occupe enfin de leur cas. C'est risqué pour tout le monde.

Dans chaque situation doivent donc être démêlés, non pas le vrai du faux concernant la souffrance qui, elle, comme on l'a dit, doit, dès lors qu'elle est constatée ou déclarée, être traitée par ailleurs (mais être traitée dans tous les cas), mais cette causalité avec le travail, « l'anormalité » de cette causalité (pour ne pas risquer d'aboutir à une interdiction du travail) et de ce fait l'éventuelle responsabilité d'auteurs y ayant concouru, volontairement ou non. Cela passe par des analyses de faits, avec toutes les possibilités pouvant exister de leur donner corps (documents, témoignages) et une neutralité d'investigation, avec empathie et bienveillance envers toutes les parties concernées. Ce n'est jamais simple et il est parfois utile d'être accompagné par quelqu'un d'un peu plus rompu à l'exercice et pouvant croiser quelques expériences sur le sujet. Ce n'était pas l'objet de cet article, mais en cas d'insistance, on pourrait communiquer une adresse à des personnes dans le besoin.

 

Yves Pinaud

Newsletter n°82 - Juillet 19

 

Pour réagir bulle pour réagir

 

puce Accès  puce Mentions légales  puce Partenaires  puce Contact  puce Plan du site
 

Copyright © 2019
IDée Consultants

twiter L'équipe d'IDée Consultants, cabinet de conseil en Ressources Humaines et Relations Sociales accompagne en conseil et formation, les entreprises pour leur développement économique et social.